Пенсиолог

Правовые основы и процедуры при увольнении сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Не хочу читать! Нужна консультация

В статье рассматриваются увольнение за несоответствие занимаемой должности и его правовые основы, для кадровиков предлагается процедура, предусмотренная законодательством, перечисляются категории лиц, которых нельзя уволить.

А для работников приводятся механизмы защиты своих прав.

Правовые источники

Опытные кадровики крупных предприятий знают, что их работа заключается не только в оформлении приказов о приеме или увольнении и внесении записей в трудовые книжки. Их полномочия гораздо шире. Кадровик, знающий все нюансы кадрового дела, является хорошей опорой для руководителя предприятия.

Наряду с хедхантингом и переманиванием специалистов, кадровик грамотно:

  • оформляет приглашенных специалистов на работу с испытательным сроком;
  • обязательно знакомит под роспись с должностными инструкциями;
  • совместно с линейным менеджером письменно ставит цели и задачи;
  • вместе с руководителем ежегодно оценивает результаты работы;
  • а также готовит площадку для увольнения сотрудников несоответствующих занимаемой должности, фиксируя нарушения, опоздания и другие нарушения трудовой дисциплины.

Все вышеуказанное, вовремя составленное, утвержденное и подписанное является базой для принятия обоснованных решений руководителем по увольнению в связи с несоответствием с занимаемой должности. С грамотным специалистом по кадрам не страшно идти в суд по поводу обжалования увольнения сотрудником.

Разберемся с правовыми источниками, регулирующими права и обязательства участников трудового договора, изучим базу для проведения аттестации с последующим увольнением сотрудника.

  • ТК РФ.
  • Учредительные документы предприятия: устав, учредительный договор.
  • Внутренние положения предприятия:
  • внутренний трудовой регламент;
  • договор с коллективом;
  • положение о проведении аттестаций;
  • положение об отделах;
  • должностные инструкции.
  • Постановление Минтруда №37 от 1998 г.
  • Письмо Роструда №1028-с от 2008г.
  • Указ Президента РФ №110 от 2005 г. для госслужащих.

В статье рассматривается общий рекомендательный порядок действий, нюансы каждого увольнения по статье несоответствия занимаемой должности –они зависят от массы обстоятельств, которые необходимо предусмотреть заранее. Службам, задействованным в увольнении сотрудника, необходимо изучить вышеуказанные документы на предмет наличия положений, затрагивающих обсуждаемую тему.

Если вышеуказанные внутренние документы на предприятии отсутствуют, их необходимо разработать и утвердить. Без них решение руководителя уволить по несоответствию занимаемой должности можно будет легко обжаловать в суде, что и делают уволенные сотрудники, располагающие свободным временем и желанием отомстить. Тем более, при обращении в суд, работник не несет расходов в виде уплаты госпошлины.

Резюмируя, работодателю первым делом нужно провести инвентаризацию внутренних документов, и на их основании начинать процедуру увольнения.

Процедура увольнения

Действующее Трудовое Законодательство к сотрудникам относится лояльнее, чем к работодателям, и гарантирует защиту прав первых, делая любое увольнение достаточно трудоемким и скрупулезным процессом. Несоответствие занимаемой должности нужно аргументировать и обосновать, на его оформление работодателю потребуется несколько месяцев и большой объем скоординированной работы нескольких структурных подразделений предприятия.

Аргументацией считаются письменные документы – доказательства, фиксирующие нарушения, невыполнения и т. д. сотрудника, составленные линейным менеджером, отделом кадров или другим руководителем отдела, например, безопасности. К ним относятся акты, докладные или жалобы об опозданиях, прогулах, злоупотреблении и т. д. В 21 веке также приобщаются записи с использованием ИТ, например: с камер видеонаблюдений или отчеты о расходовании интернет трафика и проч.

Завершающей и обязательной процедурой считается проведение оценки профессиональных качеств сотрудника посредством аттестации. Подробнее об аттестации в третьем разделе статьи.

Обратите внимание! Без проведения аттестации и предложения вакансии уволить сотрудника невозможно, в соответствии с вышеуказанными разъяснениями Минтруда.

Организации целесообразно практиковать закрепление количественно-качественных показателей в ежегодном индивидуальном плане для достижения каждым сотрудником, например: менеджер по продажам должен реализовать N количество продукции в месяц, квартал и год или парикмахер должен оказать услуги на N сумму в день. Невыполнение плана отражается в ежегодной оценке производительности труда, что впоследствии может быть использовано в качестве аргумента при увольнении.

Имея на руках вышеуказанные документы, увольнение по результатам аттестации будуе выглядеть логичным и обоснованным для позиции работодателя.

Важно! Для увольнения человека необходима доказательная база, которая, в случае рассмотрения вопроса в суде, покажет полное несоответствие сотрудника занимаемой должности.

Аттестация

Руководитель, имея письменные показатели того, что сотрудник, занимающий определенную должность, не справляется с возложенной на него работой, должен, в соответствии с ТК РФ, провести официальную аттестацию тружеников. Об оценке производительности сотрудника упоминалось во втором разделе статьи.

Порядок и процедура проведения аттестации должны быть детально предусмотрены положением об аттестации. Каждое юридическое лицо само определяет, как часто ему необходимо оценивать квалификации сотрудников посредством аттестации.

Последовательность действий будет следующей:

  • принятие приказа руководителя о проведении аттестации со ссылкой на ТК РФ и внутренние соответствующие положения, с указанием сроков и утверждением комиссии с участием, например: юриста, кадровика, бухгалтера, профсоюза, директора и т. д.;
  • определение сотрудников, освобожденных от аттестации, – о них подробнее в четвертом разделе;
  • ознакомление людей о планируемой аттестации под роспись, разъяснение прав и обязанностей. Его необходимо оформить и вручить заранее, срок определяется внутренним положением, обычно составляет от одного до двух месяцев;
  • подготовка отделом кадров и линейными менеджерами личных документов сотрудников, характеристик, актов, жалоб и т. д., а также аттестационных вопросов для устной или письменной проверки квалификации;
  • проведение аттестации в доброжелательном и объективном ключе, рассмотрение личных дел персонала, заслушивание отчетов непосредственных руководителей и отдела кадров, протоколирование результатов по итогам, последующее ознакомление сотрудников с ними под роспись, передача на утверждение руководителю предприятия;
  • принятие приказа руководителя о результатах проведенной аттестации, с указанием отделу кадров прекратить трудовые отношения с лицами, признанными несоответствующими занимаемой должности.

После завершения аттестации сотрудники, не прошедшие ее, увольняются на основании соответствующей статьи ТК РФ, с внесением соответствующей отметки в трудовую книжку, получением расчета и т. д. Этот вид увольнения по общему правилу не предусматривает получение выходного пособия, если внутренними документами предприятия не утвержден другой порядок.

Для того чтобы в трудовой книжке не было записи о несоответствии, отдел кадров может предложить увольняемому расторгнуть трудовые отношения по взаимному согласию сторон.

Однако не все так просто в отечественном трудовом праве. Работодатель до расторжения трудового соглашения должен письменно предложить сотруднику имеющиеся вакансии, подходящие по его способностям и здоровью, либо повысить знания на соответствующих образовательных курсах. Отказ сотрудника необходимо оформить письменно, и только потом уже можно приступать к прекращению трудовых отношений.

Льготная категория работников

Как обычно в Трудовом Законодательстве все работает по формуле, декларирующей универсальные права работодателя, позволяющей сократить или уволить сотрудника, затем приводится большой перечень мер, которые необходимо предпринять, а напоследок перечисляется список категорий граждан, с которыми трудовые отношения расторгнуть нельзя.

К таким лицам относятся:

  • беременные;
  • декретницы;
  • родители-одиночки;
  • лица, имеющие иждивенцев;
  • молодые специалисты без опыта работы;
  • отсутствующие по причине отпуска или больничного;
  • несовершеннолетние (увольняются с разрешения КДН).

Поскольку с этими лицами всегда трудно расторгнуть трудовые отношения, становится понятна настороженная позиция отдела кадров при найме матерей. Мало кто хочет искать ответ на вопрос: можно ли уволить мать или мать-одиночку?

Обжалование

В предыдущих разделах рассматривался вопрос, как уволить сотрудника с точки зрения работодателя. В этом разделе предлагается посмотреть на ситуацию глазами работника, и разобраться, что имеется у него в арсенале для обжалования неправомочных действий работодателя.

Отсутствие любого указанного выше внутреннего документа, в особенности должностных инструкций и положения о проведении аттестации, а также нарушение регламента аттестации является формальным поводом для оспаривания увольнения с требованием восстановить в должности и компенсировать сотруднику вынужденный прогул.

Жалобу на действия работодателя можно подать в:

  • местную инспекцию труда, вот здесь можно найти контакты вашей: https://www.rostrud.ru/rostrud/territorialnye-organy/. Это учреждение рассматривает разногласия работников с работодателями, привлекает последних к административной ответственности и самостоятельно может передать дело в суд. Жалобу можно направить заказным письмом по почте или вручить лично, с собой необходимо взять паспорт;
  • Прокуратуру, которая осуществляет общий надзор за исполнением законодательства, контакты здесь: https://www.genproc.gov.ru/. Жалобу необходимо оформить грамотно, по правилам русского языка, изложить все подробно и приложить копии подтверждающих документов, иначе ее не будут рассматривать;
  • районный Гражданский суд по дислокации работодателя. Сотрудник освобожден от уплаты госпошлины. В исковом заявлении нужно указать на неправомерное увольнение, нарушение порядка аттестации, предыдущие обращения в другие госорганы, не возымевшие действия, а также приложить копии документов и, в конце, просить суд защитить права.
Важно! К жалобе необходимо приложить копии подтверждающих документов: внутренних положений предприятия, своего трудового договора, приказов и должностной инструкции и т. д.

Заключение

Сотрудника за несоответствие занимаемой должности работодатель может уволить только после аттестации и отказа от предложенных вакансий. Законодательство, порядок действий и аттестации, необходимые руководителю для ознакомления и использования в работе, приведены выше.

Неукоснительное соблюдение законодательства освободит предприятие от необходимости ходить с суд и выплачивать компенсацию за вынужденный прогул сотруднику при восстановлении его на работе.

Не нашли ответа? Бесплатная консультация
Пенсиолог
Топ-5 статей сайта