Проведение собеседования о приеме на работу

Как проводить собеседование при приеме на работу, какие задавать вопросы, чтобы правильно определить уровень кандидата.

Задачи собеседование

Проведение собеседования при приеме на работу предполагает вопросы, призванные оценить уровень подготовки будущего сотрудника. Очень важно представлять, насколько он профессионально грамотен, способен ли принимать правильные решения, работать в коллективе, проявлять разумную инициативу. Кроме того, не менее важно грамотно определить его карьерные перспективы в конкретно взятой фирме.

Интервью одновременно достигается две задачи:

• определяется соответствие кандидата вакантной должности;
• сам соискатель убеждается в приемлемости для него предъявляемых требований для трудоустройства.

При собеседовании не только работодатель определяет, насколько подходит ему тот или иной работник, но и последний, в свою очередь, детальнее знакомится с предъявляемыми требованиями.

Именно эти цели следует ставить, предполагая, какие вопросы необходимо задавать на собеседовании соискателю трудоустройства. Дело в том, что в современных условиях на одно вакантное место, как правило, претендуют одновременно несколько человек. Поэтому работодателю важно сделать правильный выбор, чтобы отдать предпочтение наиболее эффективному и достойному работнику.

Существующие виды собеседований

Вопросы соискателю на собеседовании, а также используемая методика должна учитывать особенности деятельности организации. В различных компаниях для этого применяются разные виды интервью.

Конечно, на начальном этапе сложно составить полную картину, но, используя на собеседовании правильные вопросы, задаваемые кандидату, и разработанные методики, возможно предварительно определить деловые и профессиональные качества сотрудника.

Существуют следующие разновидности собеседований:

Предварительное, проводимое в телефонном режиме. Чаще всего на одно место претендует одновременно несколько кандидатов, поэтому представителю кадровой службы необходимо перед очной встречей убедиться в необходимости приглашения будущих сотрудников. Это достигается путем телефонного разговора, в котором уточняется предоставленная информация и, если это признано целесообразным, назначается дата и время встречи;

Биографическое. Для проведения такого собеседования при приеме на работу претенденту задаются вопросы о его опыте работы в других организациях, причины ухода, особенности ранее выполнявшихся работ, сведения об образовании и пр.;

Поведенческое. Что спросить у соискателя на собеседовании при таком методе – какие задачи ему приходилось выполнять, как он действовал в той или иной ситуации. Нередко такая методика совмещается с биографическим собеседованием;

Интеллектуальное. Ставит целью определить наличие логического мышления, интеллекта и других подобных характеристик. Вопросы к соискателю на таком собеседовании предполагают постановку логических задач, при этом оценивается, насколько быстро и верно они решаются;

Панельное. Проводится с участием руководства отдельных служб и кадровиков, чтобы определить способность кандидата к командной работе. Ему предлагается составить план действий в той или иной ситуации. Зачастую при таком интервью необходима предварительная подготовка, как со стороны организации, так и нанимаемого работника;

Групповое. Часто используется в больших компаниях, если имеется одновременно несколько претендентов на одно место. Вопросы для проведения такого собеседования задаются одновременно всем, чтобы в процессе конкуренции определился лучший кандидат;

Стрессовое – при беседе предпринимается попытка воздействовать на претендента эмоционально, чтобы вывести его из равновесия. Таким образом проверяется его стрессоустойчивость.

Все представленные разновидности собеседований направлены на получение объективной оценки работника.

Методика проведения собеседования

В настоящее время разработано четыре метода, которые могут применяться по отдельности или совмещая один с другим. Различают методы:

Британский, предполагающий сбор биографических данных, семейных традиций, характеристику родственных отношений;

Немецкий. В этом случае кандидату требуется предварительно подготовить необходимую документацию, обзавестись письменными рекомендациями. Также перед беседой проводится еще ряд мероприятий;

Американский. Он состоит в проведении некоторых тестов, призванных определить интеллектуальный уровень претендента. Беседа может проводиться за обедом или в другой неформальной обстановке. Ставится целью, прежде всего, выявить имеющиеся неудовлетворительные качества, чтобы оценить возможные риски;

Китайский. В ходе такой проверки знания проверяются в письменной форме, зачастую требуется доказать знание истории, классической литературы, философии и других дисциплин.

Приведенные методы могут применяться как по отдельности, так и комплексно, в зависимости от поставленных задач.

Собеседование может использовать следующие методики:

• определение компетенций – набора необходимых профессиональных качеств. Позволяет наиболее точно определить уровень подготовки и соответствия кандидата;
• ситуационная – когда человеку предлагается конкретная ситуация, и требуется определить правильный порядок действий;
• проективная – нужно определить, насколько верно действовал тот или иной персонаж. Это может быть сюжет какого-либо фильма, книги и т. п.;
• стрессовая – оценивается способность работника принимать верные решения в нестандартной ситуации.

Какую методику избрать – решать руководству компании, в зависимости от особенностей данной вакансии и требований, предъявляемых к кандидатам.

Структура и план собеседования

Чем выше у кандидата окажутся уровень знаний и опыт подобной работы, тем меньше времени и сил придется потратить на дополнительное обучение. Все это способствует ускорению адаптации работника в новом коллективе.

Часто бывает очень сложно правильно определить, какие вопросы нужно задать кандидату на собеседовании, поскольку различные вакансии предполагают разную направленность и уровень профессиональной подготовки и других необходимых качеств.

Специалист кадровой службы обязан правильно подготовить план предстоящей беседы, чтобы заставить потенциального сотрудника раскрыться как можно больше, причем собеседование должно иметь верную направленность и корректироваться в случае необходимости.

В большинстве компаний совершенно обоснованно предлагают кандидату предварительно ответить на вопросы опросного листа и иметь при себе распечатанное резюме. При разговоре кадровик должен помечать неясные и требующие уточнения моменты.

Для правильного построения беседы она должна быть верно организована. Во многом это зависит от вида проводимого интервью и используемой методики. Но общий порядок собеседования выглядит следующим образом:

• вкратце обрисовывается цель разговора, что работодатель хочет получить от претендента, какие задачи преследуются, и какими качествами он должен обладать;
• рассказывается об общих направлениях деятельности компании, истории ее существования и другая подобная информация;
• приводятся сведения о предлагаемой вакантной должности, что входит в круг обязанностей сотрудника на этом месте;
• опрашивается кандидат с целью определения его профпригодности. Какие вопросы с этой целью надо задавать соискателю на собеседовании, зависит от предстоящего рода деятельности и особенностей вакансии. Они должны позволять максимально полно определить профессиональную пригодность будущего работника, поэтому опрашивающий должен либо сам быть подготовленным в данной области, либо предварительно внимательно изучить тему предстоящего разговора. Конечно, список вопросов готовится заблаговременно, чтобы не упустить малейших деталей;
• остается выслушать, как соискатель ответит на вопросы, на основе чего принимается окончательное решение.

Если соблюдать указанную последовательность, разговор пройдет конструктивно и позволит принять верное решение.

Опрашивающему, кроме перечня вопросов, необходима подготовка:

• перечня участвующих претендентов и бумаги для фиксации замечаний;
• профессиональных требований к вакантному месту;
• должностных инструкций;
• ориентировочного плана разговора;
• бланков, чтобы вносить ответы опрашиваемого;
• подготовленное помещение, позволяющее комфортно провести собеседование.

Вопросы соискателю

Многих интересует, какие вопросы обычно задаются работнику на собеседовании. Чтобы кандидат на трудоустройство отвечал максимально полно, необходимо использовать вопросы открытого типа, предполагающие развернутый ответ, с обоснованием позиции.

Начинаться фраза должна вопросительными словами: сколько, почему, как и т. п.

Закрытые вопросы могут применяться, только чтобы получить необходимые сведения по какому-либо моменту.

Мотивация сотрудника может быть выяснена следующими вопросами:

1. Как вы оцениваете критику в свой адрес, насколько она справедлива?
2. Как вы думаете, насколько вы изменитесь спустя несколько лет?
3. Что вам может дать эта должность и работа в нашей фирме?
4. Какая работа из возложенных обязанностей нравится вам больше всего?
5. Обрисуйте наиболее успешные ваши проекты.
6. Как вы мотивировали своих подчиненных, чтобы максимально повысить их эффективность?
7. Какие прилагательные вы бы использовали при составлении собственной характеристики?
8. Как вы строите работу с проблемными сотрудниками и добиваетесь от них результата?
9. Почему вы оставили прежнюю компанию, что вас не устраивало в выполняемой ранее работе?

Спрашивать нужно таким образом, чтобы претенденту было предельно ясно, что от него требуют, необходимо использовать четкие и понятные формулировки. Одновременно задается только один вопрос.

Что касается разновидностей задаваемых вопросов, для чего используется та или иная форма, другие особенности опроса:

• открытые – наиболее часто используемые, позволяют полностью выяснить качества претендента;
• закрытые – с целью уточнить некоторые моменты или выяснить какую-либо информацию, отношение работника к чему-либо;
• в случае предоставления положительного ответа можно спросить о чем-то, что может вызвать затруднения;
• если в ходе беседы некоторые моменты до конца не ясны, задаются уточняющие вопросы;
• зеркальные – повторяется в вопросительной интонации ранее произнесенная кандидатом фраза с предложением на нее ответить;
• требование обосновать ответ или выбрать возможный вариант из предложенных;
• провоцирующие – с целью выяснить мнение претендента о конкретной приведенной ситуации;
• наводящие – применяются с целью поддержать опрашиваемого, подтолкнуть к правильной мысли;
• связанные с обсуждением предыдущей ситуации, когда следующий заданный вопрос позволяет получить больше информации об обсуждаемом моменте.

От того, насколько интервьюер окажется подготовленным к предстоящей беседе, во многом зависит ее успешность и правильный выбор работника.

Как видим, чтобы подбор кадров осуществлялся максимально эффективно, очень важно правильно провести собеседование, а выбор предполагаемой методики зависит от специфики предстоящей работы и особенностей функционирования компании.