Описание всех моментов увольнения сотрудницы в период беременности за прогул

Многие работодатели интересуются увольнением сотрудников, когда их беременные работницы не выходят на работу без объяснения причин.

Что понимается под прогулом

У каждого работодателя и сотрудника появляется вопрос: можно ли уволить беременную женщину за прогул? Будет ли это считаться неявкой на работу? И как уволить таких работниц? Для получения ответа на эти вопросы необходимо разобраться во всех нюансах.

Законодатель определил, что под прогулом понимается непрерывное отсутствие на работе не менее, чем 4 часа. Из этого следует, что отсутствие с разрывом не более четырех часов не будет являться прогулом.

Если трудящийся не явился, не отпрашиваясь с работы, это не значит, что он прогуливает свое рабочее время. Для начала работодателю необходимо узнать, по какой причине он не пришел на работу, поскольку надобность отсутствия на месте может являться уважительной. Хотя законодательно не предусмотрены конкретные случаи уважительности причин отсутствия. Ими могут быть, в том числе, смерть близкого родственника, участие в ДТП, в общем, все причины, которые не зависят от воли сотрудника.

Рабочим является то место, которое указано в документации, подписанной сторонами. Под такими бумагами понимается, как трудовой договор, так и должностная инструкция.

Однако существует и практика, что таким местом может быть и вся территория предприятия, в которой осуществляет работу сотрудник.

Если же определено конкретное место для осуществления трудовой деятельности, то отсутствие на нем необходимый период времени будет являться прогулом.

К примеру, местом работы трудящегося указано лаборантское помещение. Если в нем не было работника более четырех часов, но тот присутствовал на территории компании, это будет считаться неявкой на рабочее место. Но не стоит забывать об уважительности причин отсутствия.

Относительно времени отсутствия на работе необходимо учесть, что в него не входят периоды отдыха и нахождения на обеде, согласно графику рабочего времени, трудового договора и режима работы компании.

Например, человек отсутствовал на работе 5 часов, 1,5 часа из которых он находился на отдыхе и на обеде, предусмотренных положением работы фирмы. Такой период не будет считаться отсутствием на работе.

Стоит учесть и то обстоятельство, что не выход на работу должен быть более 4-х часов; если даже он будет равен этой сумме, то прекратить трудовое соглашение с трудящимся нельзя. В противном случае он обратится в инспекцию по труду или в суд, и действия фирмы будут признаны незаконными.

Действия руководителя при установлении работника отсутствующим

Если гражданин не вышел на работу, то наниматель должен осуществить следующие действия:

1. Составить акт, подтверждающий отсутствие на своем рабочем месте сотрудника.
2. Ознакомить его с актом и потребовать дать письменные объяснения. При отказе в ознакомлении с документацией вносится соответствующая запись в присутствии нескольких работников. Документы могут быть направлены в таком случае по почте по месту регистрации прогульщика.
3. Вынести приказ о привлечении к ответственности или увольнении. С подобным документом необходимо также ознакомить трудящегося в течение 3-х рабочих дней.
4. В случае увольнения внести запись в трудовую книжку, указать причину расторжения трудовых отношений.

Факт отсутствия на работе сотрудника может устанавливаться средствами видеофиксации, табелями учета, графиками работы, системами отслеживания прихода и ухода.

Гарантии, предусмотренные для беременных лиц

Трудовые отношения с беременными особенны, и требуют осторожности при совершении определенных действий.

Так, например, с указанными лицами нельзя заключать срочный договор и отказывать им в устройстве по причине их интересного положения.

Наниматель обязан пойти навстречу такой сотруднице, если она потребует о сокращении режима осуществления трудовых обязанностей, уменьшив время нахождения на работе. С работницами обговаривается график выполнения ими работы.

Что касается осуществления трудовой деятельности беременной работницей, то не допускается:

1. Заставлять в выходные и праздничные дни выполнять свои трудовые обязанности.
2. Увеличивать время работы сверх положенного.
3. Отправлять вахтовым методом.
4. Направлять в командировки.

Можно ли уволить по своей инициативе

Круг прав такого контингента увеличен по отношению к своему работодателю, по сравнению с обычными работниками.

Так, организация не может уволить беременную по собственной инициативе. Исключением является сокращение при ликвидации организации. В остальных случаях расторжение трудовых соглашений не допускается. По собственному решению такая работница может самостоятельно уволиться, хотя это бывает очень редко, поскольку им положены выплаты в связи с беременностью и дальнейшим уходом за детьми. Любая женщина понимает, что беременной ее уже никто не примет на работу, если положение будет очевидным.

Если с гражданкой заключен срочный договор, и она забеременела, то ее нельзя будет уволить, пока она не выйдет на работу после родов. Однако имеется лазейка – когда женщина была взята взамен другого сотрудника на период, пока последний не выйдет на работу. В таком случае  можно уволить ее.

Если от руководителя, при заключении трудовых отношений, был скрыт факт беременности, то он не вправе уволить такую сотрудницу, поскольку сокрытие такой информации является правом человека, и он не обязан ее предоставлять другим лицам.

В случае, когда компания уволила беременного сотрудника по своей инициативе, не зная о его положении, тогда такое расторжение будет признано незаконным.  Как мы видим, законодательство со всех сторон защитило таких работниц.

Можно ли уволить беременную за прогул

Несмотря на свое состояние, беременная сотрудница может не выходить на работу, если даже она не уведомила об этом своего руководителя.  Предприятие, в том числе и индивидуальный предприниматель, не вправе уволить за прогул такую работницу. Если же с ней прекратили трудовые отношения, то придется ее восстановить, а еще возместить все компенсации, поскольку невыход на работу по причине незаконного увольнения будет считаться вынужденным отсутствием.

За все время отсутствия компании придется выплатить ей компенсацию, равную среднему заработку. Даже в том случае, если труженицы не было несколько дней, компания не сможет наказать ее увольнением за прогул, причем не важно, знает ли о беременности наниматель или нет.

Типичные ситуации и сложившаяся судебная практика

1. Сотрудницу уволил работодатель за не выход на работу. Не согласившись с таким решением, она обратилась в суд, пояснив, что в момент расторжения договора была беременна, о чем предоставила справку от врача. Районный и областной суды ей отказали. Однако Верховный суд пояснил, что за прогулы уволить сотрудницу нельзя, поскольку беременных защищает ст. 291 ТК России.
2. С трудящимся был заключен срочный договор. Но в момент его прекращения была предоставлена справка о том, что работник беременный. Фирма продлила договор, но при родах женщина потеряла ребенка и по окончании больничного не вышла на работу. Работодатель расторгнул соглашение, не дожидаясь выхода ее на работу. Она обратилась в суд, пояснив, что гражданке нужно было время для восстановления после родов. Однако суд встал на сторону компании, и посчитал такое увольнение законным.
3. Гражданка обратилась в суд, что ее уволили по ее инициативе незаконно, так как она предоставила справку о беременности, и ее заставили написать заявление и уволиться. Но суд отказал ей в восстановлении, так как она не доказала, что на нее оказывалось давление со стороны руководителя, который принес в суд заявление, собственноручно написанное этой гражданкой.

4. Фирма сократила беременную, посчитав такие действия правильными, поскольку филиал прекратил свое действие в регионе. Она обратилась в судебные органы, где судом было признано таковое действие незаконным, поскольку в этом случае увольнение по сокращению может быть совершено при полной ликвидации предприятия, в том числе при его банкротстве.
5. Женщина подала иск на то, что компания ее якобы незаконно лишила премии. В суде было выяснено, что руководитель ее наказал за постоянные прогулы без их уважительности, хоть сотрудница была беременной. Суд признал действия нанимателя законными, поскольку невыход на свое рабочее место беременным лицом без уважительных причин не препятствует руководству лишить труженика премии.

Какие меры можно принять к таким работникам

Как мы поняли ранее, нельзя уволить беременную женщину за прогул, но к ней можно предпринять иные меры дисциплинарного характера, в том числе и материальные. Как правило, договорами, соглашениями или положениями о премировании обычно указаны основания, почему работающему может не выплачиваться премия.

При таких ситуациях работодатель вправе не платить премии на всех законных основаниях, если человек не вышел на работу, не важно, забеременел он или нет. Обычно материальные санкции более действенны, чем решение уволить сотрудника, поскольку они затрагивают денежную сторону. Беременным, конечно, нужны средства для поддержания здоровья, так как затраты в подобные периоды увеличиваются в разы. После неоднократных наложений материальных наказаний работница начнет выходить на работу вовремя.

Для наказания таким путем необходимо осуществить следующие действия:

1. Подготовить акт, подтверждающий неявку на свое рабочее место.
2. Ознакомить с этим документом и потребовать дать письменные объяснения в течение десяти дней.
3. Вынести приказ о лишении премии и дополнительных выплат.
4. Ознакомить с приказом прогульщицу.

В заключение

Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины невозможно, поскольку законодатель защищает права в полном объеме. Однако привлечь к материальной ответственности таких работников можно и нужно, если причина неявки на работу будет неуважительной.

Сама по себе беременность не является уважительной причиной неявки на рабочее место, но не дает права лишать работающего его должности, прекратив с ним отношения, связанные с трудовой деятельностью. Иначе говоря, проще наказать подобный контингент, чем уволить.