Трудовое законодательство стоит на защите прав работников, поскольку они являются наименее защищенной стороной в таких правоотношениях. Поэтому правила сокращения работников и выплата им материальной компенсации четко оговорены в действующем законодательстве.
Трудовое законодательство РФ устанавливает четкие действия работодателя, если он собирается проводить увольнение сотрудников в связи с сокращением штата или должностей.
Содержание
Пошаговая инструкция
Нарушение данного порядка может привести к тому, что неправомерно сокращенный работник вправе обратиться за защитой своих прав и интересов в прокуратуру или суд. Это повлечет за собой не только наложение штрафных санкций на работодателя, но и восстановление сотрудника в должности с выплатой ему значительной материальной и моральной компенсации.
Правила сокращения работников на предприятиях и организациях следующие:
- для начала необходимо принять решение о проведении увольнения по сокращению штата, которое должно быть обоснованным;
- внимательно изучить все личные дела работников, которые подпадают под сокращение, для чтобы выделить категории лиц, которые имеют первоочередную возможность остаться на работе, и не подлежат сокращению;
- уведомить профессиональный союз или аналогичную организацию, которая занимается защитой прав рабочих, о существующих намерениях;
- выдать соответствующий приказ о проведении увольнения работника по сокращению штата;
- составить список всех должностей, на которые могут быть переведены сотрудники, и подготовить соответствующие уведомления о будущем сокращении;
- ознакомить всех сокращаемых лиц с информацией о том, что с ними будут прекращены трудовые договора, и предложить все вакантные должности, которые существуют, с возможностью их перехода на новые рабочие места;
- уведомить службу по занятости населения;
- провести увольнение и осуществить все полагаемые денежные выплаты.
Вот как уволить по сокращению штата, на основании действующего Трудового законодательства.
Рассмотрим каждый шаг увольнения по сокращению отдельно.
Принятие решения о сокращении
Согласно действующему законодательству, которое регулирует деятельность субъектов хозяйственной деятельности, любые предприятия, учреждения имеют право самостоятельно устанавливать структуру штата работников, их количество, должности.
При этом субъекты хозяйственной деятельности вправе проводить различные действия, направленные на улучшение своей деятельности. В том числе они могут как увеличивать число работников, так и уволить сотрудников для оптимизации и улучшения своих экономических показателей.
Принятие решения о сокращении принадлежит собственнику или уполномоченному органу.
Исходя из сложившейся юридической практики, любое сокращение работников должно быть мотивированным.
Поэтому собственнику или уполномоченному им органу рекомендуется принять решение о проведении сокращения персонала, которое стоит оформить протоколом или приказом по организации или предприятию.
В этих документах необходимо детально расписать причины и основания, послужившие поводом сократить некоторое количество персонала (например, оптимизация затрат на производство продукции).
Подготовка списка лиц, которых можно сократить
Этот этап предусматривает собой внимательное изучение личных дел работников и выделение среди них тех, кого можно сократить.
Трудовой кодекс четко устанавливает граждан (не должности), с которыми имеются трудовые отношения, и их нельзя сократить:
- женщины, которые воспитывают малолетних (до 3-х лет) детей;
- женщин, которые в установленном порядке имеют статус матерей одиночек;
- те, кто воспитывает детей инвалидов, и им не исполнилось 18-ти лет на момент сокращения;
- женщин, которые на момент принятия решения являются беременными;
- мужчин, которые воспитывают детей без матери.
Вышеуказанных лиц запрещено увольнять с должности по сокращению.
Теперь рассмотрим категорию работников, имеющих право первоочередного оставления на работе (на другой или аналогичной должности):
- сотрудники, которые имеют высокие показатели (успехи) в труде (для этого работодателю можно составить таблицу производительности на всех лиц, которых необходимо сократить);
- несовершеннолетние;
- инвалиды;
- жены военнослужащих;
- сироты и те, кто остался без опеки и попечительства родителей.
Уведомление профсоюза
Трудовое законодательство (ТК РФ) четко прописывает, что перед тем как уволить работника в связи с сокращением, уполномоченный собственником орган либо владелец предприятия обязан предупредить об этом профсоюз. Также нормативные акты говорят о том, что перед увольнением данная организация (ее представители) должны дать свое согласие на увольнение или быть против таких действий.
При этом нужно помнить, что обязательное согласие профсоюза на сокращение персонала не нужно. То есть он может быть против (для этого его представителям нужно детально расписать свое несогласие с позиции Трудового законодательства), но на решение работодателя это никак не повлияет.
Порядок уведомления профессионального союза следующий:
- если планируется увольнять большое количество персонала, тогда такое предупреждение отправляется за 3 месяца до сокращения;
- если малое количество служащих – тогда достаточно это сделать за два месяца (на практике это делается одновременно с предупреждением сотрудников о сокращении).
Уведомление должно быть письменным. При этом должно присутствовать подтверждение того, что оно получено (направление по почте ценным письмом с описью вложения). В нем указывается детальный перечень работников, подлежащих увольнению (Ф.И.О., их должности).
Нормы ТК РФ говорят о том, что после получения такого уведомления представители профсоюза обязаны коллегиально собраться и вынести свое согласие или несогласие по поводу увольнения за один месяц до сокращения. Оно оформляется письменно и передается собственнику или уполномоченному им органу.
Если такая процедура выполнена, сокращение считается правомерным.
Уведомления сотрудников о предстоящем увольнении
Трудовое законодательство оговаривает четкие сроки по поводу предупреждения сотрудников о предстоящем сокращении. Они составляют два месяца (если коллективным или иным договором предусмотрен больший срок, тогда работодатель должен придерживаться его).
Из этого следует, что у будущего сокращенного сотрудника есть два месяца на то, чтобы согласиться с работодателем и уйти по сокращению, перейти на другую должность, либо уволиться самостоятельно.
ТК РФ не содержит детальных рекомендаций по форме уведомления о будущем сокращении. Оно должно содержать в себе информацию о том, что работодателем принято такое решение, и что с этого момента (ознакомления с ним) у сотрудника есть два месяца на поиск новой работы, переход на другую должность в этом предприятии или прекращение трудовых правоотношений.
Теперь рассмотрим порядок информирования о существующих вакансиях.
ТК РФ говорит, что в таком случае служащим могут предлагаться вакансии не только по их специализации и образованию. Если таковых должностей нет, им можно предлагать и нижеоплачиваемые должности. Но это должно быть подтверждено специальными уведомлениями, в которых работники обязаны собственноручно ставить дату, писать, согласны ли они с этими вакансиями или нет, и расписываться.
В противном случае, при возникновении какого-либо спора, суд станет на сторону служащего, и укажет, что порядок сокращения не был выдержан.
Подготовка приказов об увольнении
Естественно, что прекращение трудовых правоотношений происходит на основании обоснованного приказа.
Сразу нужно отметить, что работник считается уволившимся только после того, как он будет ознакомлен с приказом, и ему выдадут трудовую книжку.
Приказ на увольняемого сотрудника должен иметь следующие реквизиты:
- дата, когда он выдан, а также его порядковый номер;
- описательную часть, где указывается, что на основании принятого решения служащий (Ф.И.О.), работающий на конкретной должности (ее название), подлежит сокращению;
- резолютивная часть, где работодатель пишет, что на основании вышеуказанного уволить сотрудника (Ф.И.О.) с такого-то числа месяца года по сокращению штата.
По общим правилам на каждого сотрудника выдается отдельный приказ, при этом он должен быть датирован тем числом, когда увольняемый человек получает трудовую книжку (прекращает трудовые правоотношения с работодателем) и все полагающиеся ему выплаты.
Уведомление службы занятости
Это также обязательная процедура, которая предусмотрена действующим законодательством. Вызвано это тем, что данный государственный орган будет подыскивать работу сокращенным сотрудникам, когда они станут на учет в качестве безработных.
При этом необходимо знать следующую информацию. Уволенный сотрудник, чтобы получать необходимое пособие, должен стать на учет в службу занятости на протяжении двух недель после увольнения.
Закон дает четкие термины таких уведомлений:
- если сокращается большое количество служащих, тогда уведомлять этот государственный орган необходимо за 3 месяца до увольнения;
- если малое количество, тогда нужно выдержать срок в два месяца.
К сожалению, законодательство не имеет четкого разделения – большое или малое количество сокращаемых работников. Поэтому специалисты рекомендуют ставить в известность службу занятости за два месяца при количестве сокращаемых от 1 до 20 человек.
Увольнение сотрудников
После того, как все процедуры выполнены, служащие отказались от предложенных вакансий, происходит их сокращение. При сокращении работодатель обязан выполнить следующие шаги:
- ознакомить работника с приказом о его увольнении;
- выдать ему трудовую книжку с соответствующей записью (она должна содержать формулировку, которая прописана в Трудовом кодексе);
- осуществить полагающиеся выплаты.
Насчет обязательных выплат, работодатель должен знать, что они состоят из следующих сумм:
- выходное пособие, которое состоит из двух среднемесячных заработных плат (считаются только из полных выплат, например, за месяц до сокращения сотрудник был переведен на неполный рабочий день, значит, он не войдет в расчет средней зарплаты);
- неиспользованный отпуск (материальная компенсация за неиспользованные дни, если служащий отказался идти на отдых в период предупреждения о сокращении и его увольнении);
- другие выплаты и компенсации, которые не были выплачены за предыдущие периоды и месяцы (например, начисленные премии, компенсации за покупку инструмента, специальной одежды).
Если работник в день такого увольнения находился на больничном или отпуске, тогда приказ о прекращении с ним трудовых правоотношений, выдача трудовой книжки и произведение обязательных выплат переносятся на день его выхода на работу. Это требование не касается тех работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.
Вот как правильно уволить человека по сокращению штата.
Увольнение по собственному желанию
Некоторые работодатели, для того чтобы минимизировать финансовые потери, предлагают работникам, после их предупреждения, увольняться по собственному желанию. Поэтому многих интересует вопрос: лучше уволиться по собственному желанию или по сокращению?
Ответ лежит в правовых основаниях увольнения. Если оно происходит по сокращению, тогда работник получает выходное пособие в размере 2-х средних зарплат, а также полные выплаты, пока стоит на учете в службе занятости и ищет работу.
Если, наоборот, он уходит по собственному желанию, тогда никаких выходных пособий ему не положено; единственное, что обязан сделать работодатель, это компенсировать недоплаченную зарплату (например, гражданин не доработал месяц до сокращения, тогда ему заплатят одну зарплату). Но при постановке на учет в службу занятости он будет получать минимальное пособие.
Поэтому, отвечая на вопрос, как лучше уволиться, можно сказать, что нужно это делать по сокращению.
Вывод
Увольнение по сокращению штата – это сложная процедура, требующая от работодателя соблюдения всех норм ТК РФ. В противном случае оно может быть признано незаконным.