Разбираемся в причинах сокращения штата работников, что делать сотруднику в таком случае, примеры сокращений.
Содержание
Основные причины сокращений
Многие люди ошибочно отождествляют понятия сокращение «численности» и «штата».
В первом случае речь идет о простом уменьшении количества людей, работающих на предприятии. Во второй ситуации подразумевается ликвидация отдельных должностей из локальных документов, например, штатного расписания.
Разумеется, сокращение численности работников приводит к уменьшению штата. А вот обратная связь действует не всегда, ведь можно перевести человека на другую должность, сохранив при этом круг его обязанностей и полномочий.
Основания для сокращения штата – это особые условия, позволяющие работодателю на законных условиях ликвидировать должности и снизить количество подчиненных.
Статья 179 ТК РФ (Трудового Кодекса Российской Федерации) дает большинству граждан гарантии на сохранность рабочего места, при условии, что стаж, квалификация и прочие коэффициенты выработки соответствуют требованиям закона.
Рассмотрим основные причины по которым конкретная должность может быть ликвидирована:
- Финансовые и экономические трудности. В ситуациях, когда деятельность организации становится неликвидной и приносит большие убытки, руководство часто прибегает к сокращению персонала для снижения организационных издержек. Такое решение помогает компании оставаться на плаву даже в кризис, при этом, не теряя функционала.
- Потребность в уменьшении количества сотрудников. Такое основание используется при необходимости увеличения производительности организации. В таком случае из штатного расписания убирается один или несколько человек, а их обязанности делегируются между остальными.
- Необходимость сокращения штата. Под этим основанием убираются больше ненужные в структуре должности. Например, изменение направления деятельности фирмы часто сопровождается ликвидацией целых отделов.
Все основания, позволяющие убрать должность и сократить сотрудника, должны быть подкреплены соответствующими приказами и корректировками в штатном расписании.
В любой организации есть люди, которых можно уволить в самую последнюю очередь, даже если имеются все обоснования для сокращения. Особыми преимуществами их наделяет Статьей 179 ТК РФ:
- Граждане, у которых на попечении находятся два или более иждивенца.
- Работники, в семьях которых они – единственный источник средств существования.
- Сотрудники, получившие профессиональные заболевания или травму при исполнении рабочих обязанностей.
- Инвалиды.
- Беременные женщины и мамы с детьми до трех лет.
- Сотрудники, повышающие квалификацию параллельно с основной работой.
- Матери одиночки или опекуны с детьми до 14 лет.
- Несовершеннолетние сотрудники.
Можно ли узнать причину увольнения?
У любого гражданина есть законное право узнать, почему он был уволен.
Согласно Статье 82 ТК РФ, работодатель не может просто так лишить человека его рабочего места, предварительно он должен предупредить о своем решении первичный выборный орган профсоюзов, который сообщает причины увольнения непосредственно работнику.
Руководитель должен не менее чем за 2 месяца передать информацию о грядущих изменениях в структуре в профсоюз. Если же речь идет о массовом увольнении, то срок увеличивается до 3 месяцев.
Не многие сотрудники знают требования, предъявляемые к увольнению по сокращению. Из-за этого работодатель не стремится раскрывать истинные мотивы своего решения, а подчиненные даже не интересуются причинами сокращения штата.
Хотя увольняемые граждане должны получить уведомление наряду с профсоюзной организацией.
Необоснованное сокращение и последствия
Иногда сокращение штата проводится неправомерно с точки зрения Трудового Кодекса, тогда увольняемый гражданин может обратиться в суд и отстоять свое рабочее место.
Рассмотрим несколько типичных ситуаций.
- Нарушение процедуры увольнения, например, работник не был поставлен в известность за 2 месяца. Работодатель обязан позаботиться о том, чтобы информация дошла до всех заинтересованных лиц под роспись.
- Руководитель не предоставил подчиненному данные о схожих с занимаемой должностью вакансиях внутри компании и не доказал, что трудоустройство с его квалификацией и опытом невозможно.
- Не было учтено преимущество отдельного работника, например, руководитель не оценил эффективность работы и производительность труда каждого, кто попадает под сокращение.
- По общепринятым правилам центр занятости должен быть проинформирован о будущем сокращении минимум за 2 месяца, если это не сделано, то увольнение неправомерно.
- Имеются нарушения в ведении увольнительной документации, например, не оформлен приказ об изменении штатного расписания – тогда процедура признается недействительной.
Даже если сотрудник попал под сокращение штата, и не имеет льгот по сохранению места, его нельзя уволить во время отпуска или временной нетрудоспособности.
За нарушение законодательства в сфере трудовых отношений, руководитель несет определенную ответственность, которая выражается следующими нюансами:
- восстановление сотрудника на прежней должности с сохранение заработной платы и прочих условий;
- выплата денежных компенсаций за вынужденные «прогулы», возникшие за время судебных разбирательств;
- компенсация морального вреда, установленная сотрудником и подтвержденная судебными органами.
Суд может удовлетворить иск уволенного работника, как целиком, так и частично, в зависимости от предоставленных доказательств и конкретных обстоятельств.
Выплаты после сокращения
Трудовое законодательство регулирует сроки и суммы всех выплат, которые положены человеку, когда он увольняется при сокращении штата.
В последний рабочий день он получает компенсации:
- за неиспользованный отпуск,
- выходное пособие,
- прочие заслуженные выплаты.
Для большинства расчетов используется средний заработок, который вычисляется с учетом уже начисленной заработной платы и фактически отработанным временем вместе с днем увольнения.
По ТК сотрудник должен получить:
- выходное пособие, равное среднемесячному заработку;
- прочие компенсации;
- в течение 2 месяцев после расторжения трудового договора гражданину также выплачивается средний заработок, при условии, что он активно ищет работу и числится на учете в центре занятости;
- срок выплат может быть увеличен до 3 месяцев, если за это время гражданин так и не трудоустроился. Для получения денег нужно показать руководителю бывшей организации документ из центра занятости и трудовую книжку без отметок;
- полугодовые выплаты от центра занятости положены только тем, кто работал на крайнем севере.
Бухгалтерия обязана рассчитаться с сотрудником в его последний рабочий день – любые задержки являются незаконными.
Поэтому при любой отсрочке или неполном расчете гражданин может подать иск в суд для взыскания положенной суммы и дополнительных компенсаций за моральный вред, неиспользованный отпуск или неоплаченный больничный.
Заключение
Наиболее частыми причинами сокращения штата считаются изменения в условиях труда или в самом процессе производства. При модернизации деятельности предприятия могут исчезнуть устаревшие должности или снизится потребность в большом количестве людей.
Руководство может предложить перейти на неполный рабочий день или неделю, но, как правило, это не устраивает большинство работников, и они покидают компанию.
Увольнения при сокращении штата должны проводиться по законной обоснованности, в противном случае следует обращаться в суд для восстановления на прошлом рабочем месте или получения компенсаций. Также сотруднику, потерявшему работу из-за сокращения, положены выплаты в виде выходного пособия и средней зарплаты.