Расчет среднемесячного заработка при увольнении по соглашению

Рассмотрим как произвести расчет среднемесячного заработка при увольнении по соглашению сторон, образцы документов.

Скачать образцы документов

Плюсы увольнения по соглашению

С самого начала нужно понимать, что если работник увольняется по согласованию сторон, то процедура нотариального оформления значительно отличается от остальных возможностей увольнения.

Именно особенные условия во многом подталкивают как работников, так и их начальников к такому способу разрыва отношений.

Преимущества, которые несет увольнение по согласованию сторон:

1. Простота документального оформления. Все, что нужно для оформления увольнения – это письменное подтверждение от работника и начальника, что процедура осуществляется при их желании и осведомленности, и обе стороны не имеют ничего против. При этом ни работник, ни его непосредственный начальник совсем не должны уведомлять друг друга о своих намерениях.
2. Возможность оговорить условия увольнения. В самом термине «увольнение по согласованию сторон» предусматривается обсуждение сторонами этого процесса и достижение консенсуса. Получается, и работник, и его директор имеют право «торговаться», отстаивая свои собственные права и желания. К таким условиям, чаще всего, относятся материальные выплаты, которые могут выплачиваться в качестве выходного пособия или нет. Также договоренность может касаться времени отработки, которое может быть продлено на 2 недели или вообще не применяться.
3. Внесение дополнительных правок или условий после подписания бумаги может производиться с письменного согласия обоих сторон. Это значит, что у работодателя есть гарантия, что увольняющийся сотрудник не сможет передумать, и решить не уходить с места службы.
4. При таком увольнении просто нет особенных категорий граждан, которых уволить будет очень сложно, – все равны. По соглашению сторон могут уволить женщину в декрете, работника, находящегося на больничном, или инвалида. Хотя в других ситуациях сделать это достаточно трудно, а иногда и просто невозможно.
5. Не нужно подбирать веские основания для увольнения человека. К примеру, при увольнении за дисциплинарные нарушения директору еще предстоит доказать вину сотрудника. Здесь же таких трудностей и нюансов нет.

Как вы видите, увольнение по соглашению сторон действительно намного проще осуществить и на практике, и при оформлении документов.

Оформление увольнения

Кроме своих особенностей, отстранение работника от выполнения обязанностей имеет ряд требований к оформлению договора. Производится оно в несколько этапов.

1. Оформление соглашения между сторонами

Именно оно является основанием для увольнения сотрудника. Потому отнестись к его составлению нужно максимально внимательно.

При этом нет четкого закона, который бы регламентировал порядок составления документа. Потому он может быть написан в произвольной форме. Главное – чтобы в нем было указано:

• основания, по которым работник увольняется (в данном случае это «по соглашению сторон»);
• дата увольнения, которая представляет собой число и месяц последнего трудового дня;
• подписи обеих сторон, которые подтверждают намерения сторон расторгнуть договор найма на работу.

Чаще всего письменное соглашение на расторжение трудового договора пишет работник, а работодатель подтверждает его, поставив свою резолюцию в углу бумаги.

Такой вариант является самым простым, и применяется чаще остальных. Пишется заявление только с целью уточнения даты последнего дня работы.

Но иногда составляется отдельный документ, который оформляется в двух экземплярах и выдается каждой из сторон. Помимо основных оговоренных требований, в нем могут быть указаны дополнительные условия.

2. Издание приказа

Издание приказа про увольнение сотрудника; документ составляется по принятой форме образца Т-8 (образец можно скачать выше), которая используется и при обычном увольнении.

В графе «основания для прекращения трудового договора» нужно внести «по согласованию сторон» .

3. Заполнение трудовой

Последний пункт – заполнение трудовой книжки и выдача ее на руки увольняющемуся сотруднику.

Процедура такого увольнения значительно проще, чем любой другой вид отстранения работника от должности. Именно потому большинство руководителей пытаются склонить сотрудника, который уходит, именно к нему.

Выплаты сотруднику

Согласно законодательству, в последний рабочий день, указанный в договоре, работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником, выплатив ему все положенное:

1. Зарплата за все отработанные дни, в том числе и за последний.
2. Материальная компенсация за отпуск, который не был использован, если такой есть.
3. Входное пособие, если такой вид платы предусмотрен в трудовом договоре или в соглашении сторон.

Выдать все деньги, которые положены по закону, работодатель обязан до конца последнего рабочего дня. Согласно ст. 140 ТК РФ, любые задержки в таком случае просто недопустимы, даже если бывший работник не имеет ничего против такого предложения.

Процедура выплаты зарплаты и компенсации за отпуск ничем не отличается от аналогичной во время увольнения. Но выходное пособие – это отдельный пункт, который работодатель может выплатить, а может и нет. Все зависит от того, описано ли это в трудовом договоре, который подписывался при приеме на работу.

При этом сумма выходного пособия не регламентирована никакими нормативными документами, не может быть ограничена. Чаще всего она устанавливается:

1. В виде определенной фиксированной суммы.
2. В зависимости от должностного оклада, который получал работник. К примеру, одна заработная плата или несколько.
3. В зависимости от среднемесячного заработка. Это может быть сумма, равная трем среднемесячным зарплатам за последний год.

Ответственность за невыплату

Несмотря на законные основания, некоторые работодатели все же рискуют, и не выплачивают положенные средства в установленный законом срок.

Что же делать в таком случае работнику?

Конечно же, обращаться за помощью в суд, составив иск с указанием всех нужных данных. Но чаще всего документы подаются, если задержка составляет более двух месяцев.

Начальник обязан совершить все выплаты до того, как у работника закончится его последний рабочий день – об этом говорит статья 236 Трудового кодекса России.

Кроме этого, работодателю грозят еще и дополнительные санкции в виде дополнительных выплат. Это проценты, которые должны составлять не меньше одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка за время, когда нужная сумма не была выплачена, в расчете за каждый отдельный день задержки.

Уволенный работник имеет полное право на индексацию задержанной зарплаты по причине постоянной инфляции.

По решению суда, директор может быть подвергнут такому наказанию:

1. Штрафные санкции в размере 120 000 рублей или его зарплаты за предыдущие 12 месяцев работы.
2. Лишение должности, понижение по службе.
3. Отстранение от руководящих должностей на период в 5 лет.
4. Тюремный срок, продолжительностью до 2 лет, который в особенных, запущенных случаях, может увеличиваться до 7 лет.

Оглядываясь на такие сведения, каждый руководитель несколько раз подумает перед тем, как задерживать выплаты уволенному работнику или отказывать в заработанных деньгах.

Формула определения среднемесячного заработка

Расчет среднемесячного заработка при увольнении по соглашению сторон не регламентирован законодательно как отдельный пункт.

Потому он рассчитывается, как сумма среднего дневного заработка на протяжении определенного периода времени.

Итак, разберемся, как рассчитать заработок определенного рабочего.

Для этого используется формула:

где S – средний дневной заработок,
T – количество дней, за которые мы хотим высчитать средний оклад.

Нам понадобятся такие данные:

1. Длительность периода, для расчета заработанных материальных средств. В это же время в организации проводятся все необходимые подсчеты. Это и называется расчётным периодом.
2. Точная сумма заработанных денежных средств за последний год работы на предприятии. В эту же графу включаются всевозможные премии, надбавки, дивиденды и другие дополнительные выплаты, которые работник получал сверх установленной зарплаты.
3. Точный дневной средний заработок. В некоторых особенных ситуациях высчитывается даже средний заработок за час. Для вычислений используются те дни, когда сотрудник был на рабочем месте, а также период отпуска, праздничные дни, больничный и так далее.

Делать это необходимо, чтобы, при возникновении потребности, можно было из общего количества дней отнять «пропущенные» и получить реальные показатели посещаемости рабочего места.

Определяем средний заработок за дневной срок

Для того чтобы вычислить средний дневной заработок при увольнении по договоренности сторон, нужно использовать немного другую формулу.

Чаще всего ее используют, чтобы понять, какую именно сумму выходного пособия нужно выплатить работнику, который уволился.

где S – это и есть сумма денег, которую зарабатывал сотрудник за один день. Именно это значение нам нужно определить;
Х – заработная плата работника, которая взята за определенный период времени, чаще всего используются данные за один год, проработанный в организации и сюда же нужно включить и премии или другие внеплановые выплаты, которые получал человек в это время;
Y – количество дней, в которые работник реально находился на своем рабочем месте и полноценно выполнял работу, за которую он отвечает.

Согласно 139 статье ТК РФ, если в расчет берется один год, то показатель Y должен равняться 351 дню.

Такое число получилось путем умножения числа месяцев в году на 29.3 — среднее количество календарных дней в месяце, которое принято законодательно.

Но высчитать показатель можно и самостоятельно, если вы работали сверх нормы.

Процедура расчета суммы

В некоторых случаях увольнение работника по обоюдному согласию (его и работодателя) производится тогда, когда расчетный период еще не подошел к концу (в средине месяца).

В таких случаях сумма материальных средств вычисляется по немного другой формуле:

где S – это сумма среднего дневного заработка, который получал сотрудник на протяжении определенного времени работы в компании;
Х – сумма всех денежных поступлений, которые получало физическое лицо на протяжении этого же периода времени;
G – это количество полных месяцев, во время которых сотрудник ответственно выполнял работу, предусмотренную трудовым договором;
R – число календарных дней, которые отработал человек, и которые не вошли в полный месяц, это значение колеблется в пределах от 1 до 30 дней.

Как вы видите, увольнение по согласованию сторон – это довольно выгодное дело для каждой из сторон. Но расчет средней зарплаты за месяц при этом имеет много нюансов и особенностей, которые нужно знать каждому, чтобы не быть обманутым.