Сокращении при реорганизации компании в форме присоединения

Рассмотрим сокращение при реорганизации предприятия в форме присоединения с точки зрения гражданского и трудового права.

Нормативные акты

Предлагается процедура оформления и раскрытие содержания кадровых документов, необходимых для ведения грамотного делопроизводства при сокращении.

Правовыми источниками при проведении реорганизации в виде присоединения являются:

1. ГК РФ ст.57-60.2;
2. профильный закон, специфичный для юридических лиц определенной организационно-правовой формы, например, законы, регулирующие НКО, ООО или АО;
3. закон о защите конкуренции;
4. закон о госрегистрации юрлиц и индивидуальных предприятий;
5. учредительные документы юридического лица;
6. решение учредителя о реорганизации;
7. приказ руководителя об организационных мероприятиях для осуществления реорганизации.

В соответствии с ГК РФ, реорганизация имеет несколько форм:

1. присоединение,
2. слияние,
3. разделение,
4. выделение,
5. преобразование.

Эта процедура производится по инициативе предприятия в согласии с решением учредителей или исполнительного органа, согласно учредительным документам организации, либо принудительно в соответствии с решением суда или других надзорных органов, например, антимонопольного комитета.

Форма присоединения

Рассмотрим особенности присоединения, при котором одна организация присоединяется к уже существующей другой, с прекращением впоследствии деятельности первой. Поэтому случай с принудительной реорганизацией к присоединению не применяется.

Действия, предпринимаемые реорганизуемым предприятием, выглядят следующим образом:

1. Принятие решения о реорганизации учредителем. Если учредитель единоличный – документ будет называться решением, в случае, если учредителей больше одного, созывается общее собрание учредителей, решение оформляется в форме протокола. В решении определяется порядок, сроки, организационные мероприятия и ответственные должностные лица.
2. Информирование регистрирующего органа о проводимой реорганизации для внесения соответствующей отметки в ЕГРЮЛ. Это необходимо осуществить в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения о реорганизации.
3. Размещение информации о реорганизации в соответствующем государственном журнале о госрегистрации на сайте vestnik-gosreg.ru.
4. Для компаний, занимающих более 35% рынка, или если сумма активов превышает 7 миллиардов рублей, необходимо получение согласия антимонопольной службы, подробности в ст.28 Закона о защите конкуренции.
5. Направление уведомительных писем контрагентам: кредиторам и дебиторам о проводимой реорганизации, с указанием срока предъявления финансовых требований и информацией о правопреемнике.
6. Письменное распоряжение руководства об утверждении мер по реорганизации со ссылкой на решения учредителей, осуществляемых юридическим подразделением, бухгалтерией и кадровой службой. Отдельное внимание уделяется разработке мер по сокращению, подробности – во втором разделе статьи.
7. Составление передаточного акта в соответствии с ГК РФ, законом о бухучете и соответствующими методическими указаниями Минфина. Хотя при присоединении составление передаточного акта законодательством не требуется, поскольку активы и пассивы присоединяемой организации передаются правопреемнику в полном объеме, для последнего имеет смысл требовать его оформление для предотвращения разногласий впредь.
8. Разработка и последующее утверждение договора о присоединении реорганизуемого предприятия к правопреемнику.
9. Расчет с сотрудниками, кредиторами, бюджетом, закрытие счетов.
10. Направление заявления в регистрирующий орган с договором присоединения.

Предприятие считается реорганизованным, как только оно будет исключено из ЕГРЮЛ. Как видно, реорганизация требует большого количества усилий, времени и знаний. Далее разберемся с судьбой ценного ресурса предприятия – кадрами.

Организационные меры по сокращению

Формально реорганизация не может служить основанием для окончания трудовых отношений. Руководству реорганизуемого предприятия нужно иметь это в виду. Основанием является сокращение численности или штата. При этом следует различать эти понятия.

Сокращение численности – это уменьшение сотрудников, занимающих определенную должность. Например, водителей было 9, стало 5. А сокращение штата – это удаление единицы должности из штатного расписания полностью, в данном случае водителя, т. е. сократят всех 9 водителей.

Порядок сокращения регулируется ТК РФ. Законодатель максимально защитил права трудящихся, предусмотрев ряд льгот и гарантий.

После принятия решения учредителем о реорганизации, руководитель предприятия занимается следующими мероприятиями:

1. Издает общий приказ по предприятию о предстоящем сокращении штата при реорганизации, где среди прочего предусматривается учреждение комиссии по сокращению сотрудников. Поскольку речь ведется о сокращении на реорганизуемом предприятии, которое прекратит существование после присоединения, работодатель не утверждает новое штатное расписание – вакантные должности будут определяться по кадровым документам организации-правопреемника.
2. Оповещает внутренний профсоюз и службу занятости за два месяца, а в случае глобального сокращения – за три.
3. Поручает отделу кадров индивидуально уведомить сотрудников под роспись о мероприятиях, разъяснить права и гарантии, предложить имеющиеся вакансии из штатного расписания организации-правопреемника, оформить согласно ТК РФ прекращение трудовых отношений с отказавшимися работать у правопреемника сотрудниками.
4. Возлагает на бухгалтерию произведение причитающихся выплат.

Обратите внимание на вышеуказанные различия между сокращением численности и штата, и то, что в виде основания в трудовой всегда указывается сокращение, а не реорганизация.

Льготы и гарантии при сокращении

При сокращении ряд сотрудников имеет право на льготное отношение, предусмотренное Трудовым Законодательством. Так, при возможности сохранить рабочее место, работодатель должен отдать предпочтение более опытному специалисту с точки зрения квалификации, категории, образования и стажа.

Предложение других работ сотруднику оформляется письменно, повторяется неоднократно до полного прекращения трудовых отношений – сокращения. В правоприменительной практике предлагают три раза, законом эта процедура не раскрывается.

Как было отмечено выше, когда происходит сокращение, законодатель обязывает работодателя выбирать сотрудников, материально зависимых от наличия работы в большей степени, по сравнению с молодыми, здоровыми и одинокими сотрудниками без финансовых затруднений, например, теми, кто:

• имеют детей с различными тяжелыми заболеваниями;
• иждивенцев;
• получили профзаболевание у этого работодателя;
• являются обладателями воинских званий и почестей;
• пострадали от Чернобыльской аварии и т. д.

Беременные, женщины в декрете, родители-одиночки не подлежат сокращению. Их необходимо будет трудоустроить у правопреемника на ту же должность или другую, соответствующую состоянию здоровья, по согласию сторон.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном из-за болезни или травмы, уведомляются после выхода на работу; срок их уведомления также составляет два месяца.

Исключение составляют сотрудники, оформившие листок нетрудоспособности для ухода за ребенком; уведомление в таком случае им вручается наравне со всеми.

Приказ по предприятию о сокращении

Приказ руководителя об организации сокращения оформляется следующим образом:

1. на бланке организации;
2. с датой, номером;
3. заглавие: приказ о проведении организационных мер для сокращения штата на предприятии;
4. причина или цель: в целях выполнения решения учредителя о реорганизации в форме присоединения (реквизиты: дата, номер) и выполнения мер, направленных на сокращение сотрудников, и т. д.;
5. учреждение комиссии для сокращения сотрудников в следующем составе: директора, юриста, отдела кадров, члена профсоюза и т. д.;
6. поручение руководителю отдела кадров письменно сообщить соответствующим сотрудникам о сокращении, разъяснить права и гарантии в соответствии с ТК РФ, а также направить информацию в службу занятости и профсоюз о сокращении;
7. поручение главбуху произвести итоговый расчет с сокращаемыми работниками;
8. возложение контроля над исполнением на руководителя;
9. подпись, ФИО, должность и печать;
10. ознакомление руководителя отдела кадров – подтверждается подписью.

Уведомление сотрудников

Уведомление сотрудника о сокращении не имеет законодательно установленного образца, поэтому составляется в произвольной форме с указанием следующих положений:

1. дата, номер;
2. ФИО сотрудника и должность;
3. сообщение о сокращении согласно решению учредителей, приказу руководителя по предприятию (реквизиты) и ТК РФ;
4. указание даты сокращения (минимум через два месяца после вручения уведомления);
5. пояснение гарантий, законодательно предусмотренных для сокращаемых работников, относительно компенсации, права заменить трудовые отношения пропорциональной оплатой до истечения двух месяцев с оплатой и т. д.;
6. приглашение на вакантную должность из штатного расписания правопреемника, если таковая имеется;
7. подпись, ФИО и должность руководителя, печать;
8. подпись, ФИО и должность работника, дата.

Бывает, что сотрудники, из своих соображений, отказываются получить и расписаться в уведомлении. В таком случае составляется акт об отказе, который подписывают два свидетеля.

Внесение записи в трудовую книжку

Оформление трудовой книжки осуществляется уполномоченным работником в соответствии с инструкцией № 69 и правилами №225.

Внесенная отметка о прекращении трудовых отношений в трудовую книжку сокращенного сотрудника должна отражать, что трудовые отношения прекращены со ссылкой на:

2 пункт первой части 81 статьи ТК РФ

В случае отказа сотрудника от предлагаемой вакансии, оформленного соответствующим образом, отметка в трудовой будет основываться на:

7 пункте 77 статьи ТК РФ

Запись вносится полностью, без сокращений.

Причитающиеся выплаты

В соответствии с Трудовым Законодательством, сокращаемым сотрудникам полагаются следующие компенсационные выплаты:

1. выходное пособие, равное среднему окладу за месяц;
2. сохранение оклада в период поиска работы в размере двух окладов, включая выходное пособие, которое указано выше;
3. оклад за третий месяц, при решении, принятом соответствующей службой занятости, по сотруднику, зарегистрированному в ней не позднее 14 дней со дня окончания трудовых отношений с реорганизуемым предприятием.

Для того чтобы получить оклад за третий месяц, сотруднику нужно зарегистрироваться в вышеуказанной службе.

В последний день работы сотруднику под роспись выдается трудовая книжка и расчет.

Как видно из выше изложенного, реорганизация и сокращение по отдельности не зря считаются сложными процессами, тем более, если имеет место параллельное проведение обеих процедур.

Синхронная работа грамотных юристов, бухгалтеров и кадровиков является залогом выполнения указанных мероприятий в соответствии с законодательством.