Пенсиолог

Процедура и правильное составление уведомления о сокращении сотрудника

Не хочу читать! Нужна консультация

В ряде случаев ситуация на предприятии складывается так, что приходится проводить уменьшение количества тружеников, и тогда обязательным является уведомление о сокращении штата. Такой вариант используют, как самый оптимальный для дальнейшего проведения работы. Правильное оформление играет ключевую роль для работодателя.

Если уведомление о сокращении было подано своевременно, сотрудник успеет без каких-либо проблем отыскать для себя новое место работы. Для организации это также полезно, так как ей удается избежать претензий со стороны контролирующих органов. В ряде случаев может быть издан приказ об отмене сокращения.

Подача извещения

В соответствии с Трудовым Кодексом, можно выделить законные основания для вынесения решения об увольнении. Речь идёт о процедуре сокращения, которая регламентируется статьей 77 Трудового Кодекса России. Инициатива при этом поступает от руководителя предприятия. Чтобы узаконить такую процедуру, следует правильно производить уведомление о предстоящем сокращении штата работников. Важно соблюдать регламент процедуры. Ориентируются при составлении и на образец уведомления о сокращении численности работников.

Если решение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата принято окончательно, последовательно реализуются все ключевые этапы, предусмотренные законодательством, в том числе:

  • создание приказа по сокращению штата в целом или работника по отдельности;
  • создание уведомления об увольнении по сокращению, в соответствии с разработанным для этого образцом (бланком);
  • предоставление сотрудникам, которых коснулась процедура, альтернативных мест работы;
  • оповещение центров занятости и профсоюзных организаций о намеченной процедуре;
  • непосредственное увольнение сотрудника.

Действующее законодательство предусматривает ключевые требования в отношении каждого этапа такой процедуры. Соблюдать их надо обязательно. Приказ о сокращении численности или штата находится в их числе.

Как издается приказ?

На одной ступени по важности с уведомлением о сокращении штата или работника находится и формирование приказа. Иногда вышеуказанный момент считается наиболее приоритетным. Необходимо зафиксировать любые условия, имеющие значение, и касающиеся количества людей, работающих на предприятии.

Утверждение точной даты проведения сокращения указывается в приказе обязательно. Это ключевой пункт. Закон гласит, что с момента формирования распоряжения и до непосредственного увольнения работников компании должно пройти 2 месяца, как минимум.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ отображает указанное требование. Оно объясняется необходимостью соблюдать установленный образец уведомления.

Обратите внимание! Официальное предупреждение о сокращении может содержать и принятые изменения в расписании работы. Отдельный приказ издавать в отношении каких-либо мелких изменений будет лишней тратой времени. Штатное расписание допускается менять  с того момента, когда официально издан приказ об уменьшении числа работников в компании.

На что ориентироваться?

Статья 180 Трудового Кодекса отображает положения, перечисленные в уведомлении по поводу увольнения людей на предприятии. Соблюдение срока, превышающего 2 месяца, считается ключевым пунктом. Отсчет идет от момента, когда начальство передает образец документа работникам.

Получается, что двухмесячный срок должен пройти до того дня, когда произойдет собственно факт увольнения. Эти требования предусмотрены для защиты интересов и прав населения. Для чего это делается? Указанного временного промежутка достаточно, чтобы человек отыскал для себя новую работу, не страдая при этом финансово и психологически.

Внимание! До того момента, когда служащий официально покинет стены предприятия, он продолжает работать на нём, соблюдая все актуальные предписания.

По образцу 2017 года в тексте распоряжения должно присутствовать предложение от руководителя компании. Имеется в виду пункт, в котором начальство выражает готовность предоставить альтернативное рабочее место увольняемому. Указывается перечень работ, которые доступны для отдельно взятого человека, если ориентироваться на состояние его здоровья и уровень квалификации.

Но не только должность, соответствующая по уровню квалификации, может рассматриваться в качестве подходящего варианта. Также указываются работы, предполагающие более низкий уровень подготовки.

Обратите внимание! Предложенные начальством вакансии должны быть доступны для той же местности, где проживает и ведёт свою основную деятельность подвергнутый сокращению человек. Иногда на работодателя ложится ответственность, предусмотренная индивидуальным или коллективным трудовым договором. Она касается предоставления вакансий в других регионах и населенных пунктах, если таковые имеются.

Распоряжение  и его особенности

Не только сокращенный служащий получает заполненное по примеру оповещение. Также оно поступает в инстанции, так или иначе связанные с защитой трудовых интересов людей. В качестве примера можно привести отделение службы занятости, которое территориально относится к коллективу или отдельно взятому человеку. Профсоюзные объединения, при их наличии, также должны быть оповещены.

Для любых инстанций сроки оповещения такие же, что и для коллектива. Они составляют не меньше 2 месяцев. Такие нюансы подтверждены на уровне Конституционного суда. В качестве исключеня выступают массовые сокращения. Здесь сроки увеличиваются до 3 месяцев.

Важно! Профсоюзы получают оповещение о сокращаемом штате организации вне зависимости от того, относятся ли к ней работники, которые ему подверглись.

Форма образца уведомления

Форма, как таковая, законодательством не предусмотрена. Поэтому начальство формирует ее по своему усмотрению. С другой стороны, в таком документе должны быть детально прописаны любые нюансы касательно готовящейся процедуры, чтобы в дальнейшем не возникало недоразумений.

В шапке документа пишут следующее:

  • реквизиты предприятия и его точное наименование;
  • фамилию, имя и отчество служащего, который уволен;
  • отдел, в котором он числится;
  • должность, которую человек занимает.

В тексте должна быть указана веская причина принятого решения. Надо отобразить и сведения о документе, который выступил в качестве законного обоснования. Обычно это приказ о сокращении штата. Дата запланированного увольнения указывается в точности. Приблизительные сроки не допускаются. Если обратиться к статье 180 ТК РФ, то предложение вакантных позиций  и перевод на них в перспективе обязательно предусмотрены.

Важно! Если служащий не согласился занять предложенную ему вакансию, работодатель  получает право на увольнение работника. Такую возможность ему предоставляет пункт 2, часть 1 статьи 81 ТК РФ. Рассмотрение предложенной вакансии может продолжаться вплоть до точной даты увольнения. Если человек соглашается на предложенную работу, руководитель организации обязан его перевести на соответствующую должность.

Получив оповещение, служащий ставит свою подпись на документе. Это означает, что он ознакомился с ним и знает о его содержании. Если работник отказывается проставлять свою подпись, необходимо создать акт с подписью двух работников предприятия. В дальнейшем подпадающий под сокращение служащий предприятия получает оповещение с приложенным к нему актом.

Запомните! В вышеописанных случаях следует пользоваться формой заказного письма. В таком формате предполагается опись вложенных документов.

Что ещё должно быть в акте:

  • любые сведения о предстоящем уменьшении количества сотрудников;
  • подписи уполномоченных работников и самого сотрудника, которого собираются уволить.

Если в составлении акта увольнения отмечены какие-либо ошибки, контролирующие органы могут применить санкции за нарушение трудовых прав людей.

Свободные рабочие места могут быть предложены и на бирже от сотрудников центра занятости. Это предоставляет возможность человеку получать в дополнительном порядке пособие. Устанавливается оно в размере, зависящем от среднего заработка служащего.

Руководители предприятия не имеют права склонять сотрудников к расторжению трудовых обязательств раньше двухмесячного срока. Кадровики, таким образом, давит на персонал организации. В таких случаях следует обращаться в инспекцию по труду.

Не нашли ответа? Бесплатная консультация
Пенсиолог
Топ-5 статей сайта