Увольнение во время испытательного срока

Не хочу читать! Нужна консультация

Испытание при приеме на работу устанавливается для поверки знаний и навыков кандидата. Длительность тестирования зависит от занимаемой должности и не может превышать 3 месяца для рядовых служащих и 6 месяцев для работников руководящего состава.

Испытательный срок не является обязательным условием приема на работу, поэтому если он не прописан в договоре, сотрудник считается трудоустроенным с первого дня и может быть уволен только на общих основаниях.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя по трудовому кодексу РФ

Принимая в штат нового сотрудника, работодатель не может быть уверен в том, что уровень знаний и личностные качества кандидата соответствуют потребностям организации. Организационно-правовые отношения между сторонами возникают при заключении договора (статья 57 ТК РФ), в котором должны быть указаны все условия приема на работу, в том числе, обязательное прохождение испытательного срока.

Согласно статье 70 ТК РФ есть категории граждан, для которых испытательный срок не устанавливается:

  • несовершеннолетние;
  • специалисты с профилирующим образованием, полученным в аккредитованных государством учебных заведениях и поступающих на работу в течение года после окончания обучения;
  • лица, принятые на работу на конкурсной основе;
  • женщины, имеющие детей младше 1,5 лет;
  • сезонные работники со сроком договора до 2 месяцев;
  • работники, перемещаемые с другой должности в рамках одной компании;
  • лица, оформленные переводом из другой организации по согласованию работодателей;
  • иные категорий трудящихся, предусмотренные настоящим кодексом, федеральными законами или условиями коллективного договора.

Граждане, попадающие в одну из перечисленных выше групп, не могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок, потому что он для них не устанавливается. Также, нельзя на законном основании уволить женщину, забеременевшую за время прохождения испытания.

Если типовым трудовым соглашением была предусмотрена проверка квалификации работника, но он ее не прошел, увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя может быть произведено по упрощенной схеме. Однако, когда возникает необходимость отстранить подчиненного от работы на стадии прохождения испытания, нужно знать, как уволить работника и не создавать прецедента для его обращения в суд за обжалованием решения руководства.

Причины по которым можно уволить

Трудовым кодексом не предусмотрены критерии оценки соответствия кандидата занимаемой должности. Однако для точной формулировки причины увольнения они должны быть определены.

Как показывает практика, при оценке соответствия занимаемой должности необходимо обратить особое внимание на следующие характеристики:

  • уровень знаний и профессиональных навыков;
  • опыт работы по указанной специализации;
  • состояние здоровья.

Если для выполнения служебных обязанностей необходимы дополнительные навыки, например, владение иностранным языком или умение работать с определенными программными продуктами, это должно быть обозначено при приеме на работу.

Помимо профессиональных возможностей, на испытательном сроке проверяются коммуникативные качества, исполнительность и дисциплинированность кандидата.

Чтобы уволить работника на стадии прохождения испытания, необходимы веские причины, например,

  1. Игнорирование правил техники безопасности.
  2. Наличие одного или нескольких прогулов без уважительных причин.
  3. Приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  4. Несоблюдение трудовой дисциплины и поведение, не соответствующее профессиональной этике.
  5. Уголовное правонарушение, совершенное на стадии прохождения испытательного срока.
  6. Несоответствующее выполнение служебных обязанностей (п.3 статья 81 ТК РФ).

Любая из перечисленных выше причин должна иметь доказательную базу. В противном случае согласно статье 392 ТК РФ в период, не превышающий 1 месяц после расторжения договора, уволенный может обратиться в суд с требованием обжалования решения руководства.

Подтверждение неудовлетворительного результата работы сотрудника

На законодательном уровне не предусмотрена форма фиксации нарушений трудовой дисциплины. Однако для суда в качестве доказательства достаточно предоставить докладную записку и акт. Специальных требований к оставлению документов, имеющих отношение непосредственно к деятельности отдельно взятой организации, нет, но они должны соответствовать ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации».

Акт фиксации случая нарушения трудовой дисциплины

Акт составляется сотрудником, уполномоченным руководством на оформление подобных документов. Как правило, это юрист, работник отдела кадров или начальник подразделения. К подписанию акта привлекается как минимум два незаинтересованных лица, которые являются свидетелями нарушения или входят в состав специально созданной комиссии.

В документе обязательно фиксируется:

  • дата, время и место составления,
  • название организации;
  • должность и ФИО нарушителя;
  • реквизиты свидетелей или членов комиссии;
  • подробное описание нарушения.

К акту могут прилагаться выписки из табеля учета рабочего времени или объяснительная записка сотрудника. Факт наличия объяснений со стороны нарушителя должен быть отражен в акте.

Докладная записка

Этот документ составляется в свободной форме, с целью уведомления руководства о факте нарушения.

Основной составляющей доказательной базы нарушения является наличие регламента внутреннего распорядка предприятия и письменного подтверждения ознакомления нанятого сотрудника с этим документом.

Внимание! Если работодатель не сможет доказать, что подчиненный был ознакомлен с режимом работы предприятия, своей должностной инструкцией и прошел первичный инструктаж по технике пожарной безопасности и охране труда, то в случае возникновения трудовых споров суд примет сторону уволенного.

Если доказать нарушение дисциплины не сложно, то подтвердить отсутствие необходимого профессионального уровня у кандидата можно только с помощью аттестации.

Чтобы процедура была признана законной, необходимо выполнить следующие требования:

  1. Разработать положение об аттестации.
  2. Издать приказ о проведении тестирования.
  3. Утвердить аттестационную комиссию и разработать положения о ее работе.
  4. Подписать протокол проверки и заполнить аттестационные листы.

Уволить за несоответствие занимаемой должности можно только на основании неудовлетворительных результатов прохождения аттестации с его документальным подтверждением.

Документы

Увольнение по инициативе работодателя оформляется следующими документами:

  • докладная записка о нарушениях;
  • акт или заключение о неудовлетворительном прохождении аттестации;
  • письменное уведомление;
  • приказ;
  • расчетный листок;
  • трудовая книжка;
  • подтверждение получения работником заработной платы и всех документов.

Отсутствие одного или нескольких из вышеперечисленных документов может стать причиной для удовлетворения иска уволенного сотрудника в случае обращения в суд.

Уведомление о расторжении договора

Прекращение трудовых отношений может произойти по инициативе любой из сторон. Если инициатором выступает работник, он пишет заявление об уходе. В случае разрыва контракта до окончания испытания по инициативе работодателя, уведомление о расторжении трудового договора должен оформлять руководитель.

Если работника, проходящего испытательный срок, не известить надлежащим образом, он может обратиться в суд, поэтому уведомление должно быть составлено в письменном виде.

Когда подается

Работодатель обязан оповестить сотрудника о том, что испытательный срок не пройден не позднее, чем за 3 рабочих дня до даты прекращения договора. Отсчет производится с момента вручения уведомления. Все документы, сопровождающие процедуру расторжения договора, рекомендуется оформлять в 2 экземплярах: первый отдается увольняемому, второй (с распиской о вручении) остается у работодателя.

Если сотрудник отказывается расписываться в уведомлении, необходимо составить соответствующий акт, который должен быть завизирован свидетелями. В случае возникновения трудовых споров, этот документ позволит доказать, что процедура была соблюдена.

Кем составляется

Составлением уведомления обычно занимается работник, отвечающий за кадровое делопроизводство. Это может быть офис менеджер, бухгалтер, работник отдела кадров или юрист. В небольших организациях эту функцию берет на себя генеральный директор.

Как правильно составить уведомление об увольнении на испытательном сроке

Уведомление составляется по форме, утвержденной внутренним регламентом организации и должно содержать следующую обязательную информацию:

  • регистрационный номер и название документа;
  • дата и место его составления;
  • наименование организации;
  • ФИО уведомляемого сотрудника;
  • реквизиты трудового соглашения;
  • факт прекращения действия договора в течение 3 дней с момента вручения уведомления;
  • указание статьи, по которой происходит увольнение (в данном случае ст. 71 ТК РФ);
  • причины неудовлетворительного результата прохождения испытания;
  • подпись руководителя и печать организации;
  • отметка сотрудника о получении своего экземпляра уведомления указанием даты.

Образец уведомления о расторжении трудового договора на стадии прохождения испытательного срока:

Если увольняемый сотрудник отсутствует на работе, можно оповестить его по почте, отправив заказное письмо с уведомлением о получении и описью содержимого. Квитанция почтового отделения является доказательством того, что увольнение произошло с соблюдением всех процедур.

Уведомление необходимо подшить к личному делу уволенного и хранить в пределах сроков, установленных законодательством. Такая мера является защитой от возможных претензий со стороны несостоявшегося подчиненного.

Приказ об увольнении

Приказ издается в последний рабочий день. Дата составления документа не должна превышать дату окончания испытательного срока, иначе увольнение сотрудника по ст.71 ТК РФ будет считаться незаконным.

Основанием для издания приказа является уведомление, пункт договора, в котором прописано условие о наличии испытательного срока и документация, подтверждающая неудовлетворительные результаты испытания.

Оформление приказа производится по унифицированной форме № Т-8. Документ должен быть обязательно завизирован руководителем и увольняемым. Если работник отказывается ставить свою подпись, как и в случае с уведомлением, составляется акт.

Скачать различные формы документов вы можете на нашем сайте в разделе – Документы.

Образец приказа увольнения сотрудника на испытательном сроке.

Приказ по форме Т-8 и образец заполнения ниже:

Выплаты при увольнении

При увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, выплаты рассчитываются с учетом всех гарантий и компенсаций, которые предусмотрены законодательством при официальном трудоустройстве.

Выплаты за неиспользованный отпуск рассчитываются пропорционально отработанным дням. Если сотрудник работал меньше половины месяца, то компенсация в расчет не идет. Если трудящийся выполнял свои обязанности более 2 недель, при расчете выплат за неиспользованный отпуск их количество округляется до полного месяца (письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1).

Так же при расчете зарплаты учитываются выплаты по больничным листам (при наличии таковых).

Полная выплата производится в последний рабочий день и подтверждается расчетным листом (часть 1 ст. 136 ТК РФ). Несмотря на то, что уже многие годы зарплата переводится сотрудникам по безналичному расчету, отсутствие этого документа рассматривается проверяющими органами, как нарушение трудового законодательства, что чревато для работодателя административным взысканием.

Запись в трудовой книжке

Заключительным этапом процедуры увольнения является внесение записи в трудовую книжку с дублированием информации в личной карточке сотрудника. При оформлении записи запрещено использовании гелиевых ручек, цвет пасты не регламентирован.

В бланке необходимо указать:

  • номер статьи ТК на основании которой производится расторжение договора (в данном случае часть 1 ст. 71 ТК РФ);
  • формулировка: «неудовлетворительный результат испытания»;
  • реквизиты приказа.

Сокращения формулировок не допускаются.

Какую ответственность несет работодатель

Независимо от того, происходит прекращение трудовых отношений во время испытательного времени, или после него, необходимо соблюдать все пункты процедуры увольнения. Нарушение любого из них является основанием для обращения бывшего сотрудника в трудовую инспекцию или суд.

Отсутствие доказательной базы правомочности расторжения договора может обернуться серьезными финансовыми потерями. Если бывший подчиненный выиграет спор, работодатель будет обязан восстановить его в должности и оплатить время вынужденного отсутствия на работе (со дня увольнения до момента восстановления).

Помимо этого, на руководителя может быть наложен административный штраф, размеры которого предусмотрены ст. 5.27 КоАП.

Штраф Статус оштрафованного и сумма взыскания
За первое нарушение Юрлицо: 30 000 – 50 000 руб.

ИП: 1 000 – 5 000 руб.

Должностное лицо: 1 000 – 5 000 руб.

За повторное нарушение Юрлицо: 50 000 – 70 000 руб.

ИП: 10 000 – 20 000 руб.

Должностное лицо: 10 000 – 20 000 руб.

Если так случилось, что увольнения за неудовлетворительное прохождение испытательного срока не избежать, лучше договориться с руководителем об уходе по собственному желанию. Запись в трудовой книжке о прекращении договора по статье 71 может негативно сказаться на перспективе дальнейшего трудоустройства.

Не нашли ответа? Бесплатная консультация
Пенсиолог
Топ-5 статей сайта