Рассмотрим увольнение за несоответствие занимаемой должности, правовые основы, процедуру категории лиц, которых нельзя уволить.
Содержание
Правовые источники
Разберемся с правовыми источниками, регулирующими права и обязательства участников трудового договора, изучим базу для проведения аттестации с последующим увольнением сотрудника.
- ТК РФ.
- Учредительные документы предприятия: устав, учредительный договор.
- Внутренние положения предприятия:
- внутренний трудовой регламент;
- договор с коллективом;
- положение о проведении аттестаций;
- положение об отделах;
- должностные инструкции.
- Постановление Минтруда № 37 от 1998 г.
- Письмо Роструда № 1028-с от 2008г.
- Указ Президента РФ № 110 от 2005 г. для госслужащих.
В статье рассматривается общий рекомендательный порядок действий, нюансы каждого увольнения по статье несоответствия занимаемой должности зависят от массы обстоятельств, которые необходимо предусмотреть заранее.
Службам, задействованным в увольнении сотрудника, необходимо изучить вышеуказанные документы на предмет наличия положений, затрагивающих обсуждаемую тему.
Если вышеуказанные внутренние документы на предприятии отсутствуют, их необходимо разработать и утвердить. Без них решение руководителя уволить по несоответствию занимаемой должности можно будет легко обжаловать в суде, что и делают уволенные сотрудники, располагающие свободным временем и желанием отомстить. Тем более, при обращении в суд, работник не несет расходов в виде уплаты госпошлины.
Резюмируя, работодателю первым делом нужно провести инвентаризацию внутренних документов, и на их основании начинать процедуру увольнения.
Процедура увольнения
Действующее Трудовое Законодательство к сотрудникам относится лояльнее, чем к работодателям, и гарантирует защиту прав первых, делая любое увольнение достаточно трудоемким и скрупулезным процессом.
Несоответствие занимаемой должности нужно аргументировать и обосновать, на его оформление работодателю потребуется несколько месяцев и большой объем скоординированной работы нескольких структурных подразделений предприятия.
Аргументацией считаются письменные документы – доказательства, фиксирующие нарушения, невыполнения и т. д. сотрудника, составленные линейным менеджером, отделом кадров или другим руководителем отдела, например, безопасности.
К ним относятся акты, докладные или жалобы об опозданиях, прогулах, злоупотреблении и т.д. Также приобщаются записи с использованием ИТ, например, с камер видеонаблюдений или отчеты о расходовании интернет трафика и проч.
Завершающей и обязательной процедурой считается проведение оценки профессиональных качеств сотрудника посредством аттестации. Подробнее об аттестации ниже.
Организации целесообразно практиковать закрепление количественно-качественных показателей в ежегодном индивидуальном плане для достижения каждым сотрудником, например:
менеджер по продажам должен реализовать N количество продукции в месяц, квартал и год или парикмахер должен оказать услуги на N сумму в день
Невыполнение плана отражается в ежегодной оценке производительности труда, что впоследствии может быть использовано в качестве аргумента при увольнении.
Имея на руках вышеуказанные документы, увольнение по результатам аттестации будуе выглядеть логичным и обоснованным для позиции работодателя.
Аттестация
Руководитель, имея письменные показатели того, что сотрудник, занимающий определенную должность, не справляется с возложенной на него работой, должен, в соответствии с ТК РФ, провести официальную аттестацию тружеников. Об оценке производительности сотрудника упоминалось выше.
Порядок и процедура проведения аттестации должны быть детально предусмотрены положением об аттестации. Каждое юридическое лицо само определяет, как часто ему необходимо оценивать квалификации сотрудников посредством аттестации.
Последовательность действий будет следующей:
- принятие приказа руководителя о проведении аттестации со ссылкой на ТК РФ и внутренние соответствующие положения, с указанием сроков и утверждением комиссии с участием, например: юриста, кадровика, бухгалтера, профсоюза, директора и т. д.;
- определение сотрудников, освобожденных от аттестации, – о них подробнее в четвертом разделе;
- ознакомление людей о планируемой аттестации под роспись, разъяснение прав и обязанностей. Его необходимо оформить и вручить заранее, срок определяется внутренним положением, обычно составляет от одного до двух месяцев;
- подготовка отделом кадров и линейными менеджерами личных документов сотрудников, характеристик, актов, жалоб и т. д., а также аттестационных вопросов для устной или письменной проверки квалификации;
- проведение аттестации в доброжелательном и объективном ключе, рассмотрение личных дел персонала, заслушивание отчетов непосредственных руководителей и отдела кадров, протоколирование результатов по итогам, последующее ознакомление сотрудников с ними под роспись, передача на утверждение руководителю предприятия;
- принятие приказа руководителя о результатах проведенной аттестации, с указанием отделу кадров прекратить трудовые отношения с лицами, признанными несоответствующими занимаемой должности.
После завершения аттестации сотрудники, не прошедшие ее, увольняются на основании соответствующей статьи ТК РФ, с внесением соответствующей отметки в трудовую книжку, получением расчета и т. д. Этот вид увольнения по общему правилу не предусматривает получение выходного пособия, если внутренними документами предприятия не утвержден другой порядок.
Для того чтобы в трудовой книжке не было записи о несоответствии, отдел кадров может предложить увольняемому расторгнуть трудовые отношения по взаимному согласию сторон.
Однако не все так просто в отечественном трудовом праве. Работодатель до расторжения трудового соглашения должен письменно предложить сотруднику имеющиеся вакансии, подходящие по его способностям и здоровью, либо повысить знания на соответствующих образовательных курсах. Отказ сотрудника необходимо оформить письменно, и только потом уже можно приступать к прекращению трудовых отношений.
Льготная категория работников
Как обычно в Трудовом Законодательстве все работает по формуле, декларирующей универсальные права работодателя, позволяющей сократить или уволить сотрудника, затем приводится большой перечень мер, которые необходимо предпринять, а напоследок перечисляется список категорий граждан, с которыми трудовые отношения расторгнуть нельзя. К таким лицам относятся:
- беременные;
- декретницы;
- родители-одиночки;
- лица, имеющие иждивенцев;
- молодые специалисты без опыта работы;
- отсутствующие по причине отпуска или больничного;
- несовершеннолетние (увольняются с разрешения КДН).
Поскольку с этими лицами всегда трудно расторгнуть трудовые отношения, становится понятна настороженная позиция отдела кадров при найме матерей.
Обжалование действий сотрудником
Посмотрим на ситуацию глазами работника, и разберемся, что имеется у него в арсенале для обжалования неправомочных действий работодателя.
Отсутствие любого указанного выше внутреннего документа, в особенности должностных инструкций и положения о проведении аттестации, а также нарушение регламента аттестации является формальным поводом для оспаривания увольнения с требованием восстановить в должности и компенсировать сотруднику вынужденный прогул.
Жалобу на действия работодателя можно подать в:
- местную инспекцию труда, вот здесь можно найти контакты вашей: https://www.rostrud.ru/rostrud/territorialnye-organy/. Это учреждение рассматривает разногласия работников с работодателями, привлекает последних к административной ответственности и самостоятельно может передать дело в суд. Жалобу можно направить заказным письмом по почте или вручить лично, с собой необходимо взять паспорт;
- Прокуратуру, которая осуществляет общий надзор за исполнением законодательства, контакты здесь: https://www.genproc.gov.ru/. Жалобу необходимо оформить грамотно, по правилам русского языка, изложить все подробно и приложить копии подтверждающих документов, иначе ее не будут рассматривать;
- районный Гражданский суд по дислокации работодателя. Сотрудник освобожден от уплаты госпошлины. В исковом заявлении нужно указать на неправомерное увольнение, нарушение порядка аттестации, предыдущие обращения в другие госорганы, не возымевшие действия, а также приложить копии документов и, в конце, просить суд защитить права.
Сотрудника за несоответствие занимаемой должности работодатель может уволить только после аттестации и отказа от предложенных вакансий. Законодательство, порядок действий и аттестации, необходимые руководителю для ознакомления и использования в работе, приведены выше.
Неукоснительное соблюдение законодательства освободит предприятие от необходимости ходить с суд и выплачивать компенсацию за вынужденный прогул сотруднику при восстановлении его на работе.