Увольнении за несоответствие занимаемой должности

Увольнении за несоответствие занимаемой должности

Обновлено 4 января 2021 в 01:53 (редакция)

Рассмотрим увольнение за несоответствие занимаемой должности, правовые основы, процедуру категории лиц, которых нельзя уволить.

Сайт работает благодаря поддержке юристов компании Правовед.ру. Вы можете задать вопрос юристу (бесплатно) через форму обратной связи (чат) снизу сайта.

Правовые источники

Разберемся с правовыми источниками, регулирующими права и обязательства участников трудового договора, изучим базу для проведения аттестации с последующим увольнением сотрудника.

  • ТК РФ.
  • Учредительные документы предприятия: устав, учредительный договор.
  • Внутренние положения предприятия:
  • внутренний трудовой регламент;
  • договор с коллективом;
  • положение о проведении аттестаций;
  • положение об отделах;
  • должностные инструкции.
  • Постановление Минтруда № 37 от 1998 г.
  • Письмо Роструда № 1028-с от 2008г.
  • Указ Президента РФ № 110 от 2005 г. для госслужащих.

В статье рассматривается общий рекомендательный порядок действий, нюансы каждого увольнения по статье несоответствия занимаемой должности зависят от массы обстоятельств, которые необходимо предусмотреть заранее.

Службам, задействованным в увольнении сотрудника, необходимо изучить вышеуказанные документы на предмет наличия положений, затрагивающих обсуждаемую тему.

Если вышеуказанные внутренние документы на предприятии отсутствуют, их необходимо разработать и утвердить. Без них решение руководителя уволить по несоответствию занимаемой должности можно будет легко обжаловать в суде, что и делают уволенные сотрудники, располагающие свободным временем и желанием отомстить. Тем более, при обращении в суд, работник не несет расходов в виде уплаты госпошлины.

Резюмируя, работодателю первым делом нужно провести инвентаризацию внутренних документов, и на их основании начинать процедуру увольнения.

Процедура увольнения

Действующее Трудовое Законодательство к сотрудникам относится лояльнее, чем к работодателям, и гарантирует защиту прав первых, делая любое увольнение достаточно трудоемким и скрупулезным процессом.

Несоответствие занимаемой должности нужно аргументировать и обосновать, на его оформление работодателю потребуется несколько месяцев и большой объем скоординированной работы нескольких структурных подразделений предприятия.

Аргументацией считаются письменные документы – доказательства, фиксирующие нарушения, невыполнения и т. д. сотрудника, составленные линейным менеджером, отделом кадров или другим руководителем отдела, например, безопасности.

К ним относятся акты, докладные или жалобы об опозданиях, прогулах, злоупотреблении и т.д. Также приобщаются записи с использованием ИТ, например, с камер видеонаблюдений или отчеты о расходовании интернет трафика и проч.

Завершающей и обязательной процедурой считается проведение оценки профессиональных качеств сотрудника посредством аттестации. Подробнее об аттестации ниже.

Внимание! Без проведения аттестации и предложения вакансии уволить сотрудника невозможно, в соответствии с вышеуказанными разъяснениями Минтруда.

Организации целесообразно практиковать закрепление количественно-качественных показателей в ежегодном индивидуальном плане для достижения каждым сотрудником, например:

менеджер по продажам должен реализовать N количество продукции в месяц, квартал и год или парикмахер должен оказать услуги на N сумму в день

Невыполнение плана отражается в ежегодной оценке производительности труда, что впоследствии может быть использовано в качестве аргумента при увольнении.

Имея на руках вышеуказанные документы, увольнение по результатам аттестации будуе выглядеть логичным и обоснованным для позиции работодателя.

Важно! Для увольнения человека необходима доказательная база, которая, в случае рассмотрения вопроса в суде, покажет полное несоответствие сотрудника занимаемой должности.

Аттестация

Руководитель, имея письменные показатели того, что сотрудник, занимающий определенную должность, не справляется с возложенной на него работой, должен, в соответствии с ТК РФ, провести официальную аттестацию тружеников. Об оценке производительности сотрудника упоминалось выше.

Порядок и процедура проведения аттестации должны быть детально предусмотрены положением об аттестации. Каждое юридическое лицо само определяет, как часто ему необходимо оценивать квалификации сотрудников посредством аттестации.

Последовательность действий будет следующей:

  • принятие приказа руководителя о проведении аттестации со ссылкой на ТК РФ и внутренние соответствующие положения, с указанием сроков и утверждением комиссии с участием, например: юриста, кадровика, бухгалтера, профсоюза, директора и т. д.;
  • определение сотрудников, освобожденных от аттестации, – о них подробнее в четвертом разделе;
  • ознакомление людей о планируемой аттестации под роспись, разъяснение прав и обязанностей. Его необходимо оформить и вручить заранее, срок определяется внутренним положением, обычно составляет от одного до двух месяцев;
  • подготовка отделом кадров и линейными менеджерами личных документов сотрудников, характеристик, актов, жалоб и т. д., а также аттестационных вопросов для устной или письменной проверки квалификации;
  • проведение аттестации в доброжелательном и объективном ключе, рассмотрение личных дел персонала, заслушивание отчетов непосредственных руководителей и отдела кадров, протоколирование результатов по итогам, последующее ознакомление сотрудников с ними под роспись, передача на утверждение руководителю предприятия;
  • принятие приказа руководителя о результатах проведенной аттестации, с указанием отделу кадров прекратить трудовые отношения с лицами, признанными несоответствующими занимаемой должности.

После завершения аттестации сотрудники, не прошедшие ее, увольняются на основании соответствующей статьи ТК РФ, с внесением соответствующей отметки в трудовую книжку, получением расчета и т. д. Этот вид увольнения по общему правилу не предусматривает получение выходного пособия, если внутренними документами предприятия не утвержден другой порядок.

Для того чтобы в трудовой книжке не было записи о несоответствии, отдел кадров может предложить увольняемому расторгнуть трудовые отношения по взаимному согласию сторон.

Однако не все так просто в отечественном трудовом праве. Работодатель до расторжения трудового соглашения должен письменно предложить сотруднику имеющиеся вакансии, подходящие по его способностям и здоровью, либо повысить знания на соответствующих образовательных курсах. Отказ сотрудника необходимо оформить письменно, и только потом уже можно приступать к прекращению трудовых отношений.

Льготная категория работников

Как обычно в Трудовом Законодательстве все работает по формуле, декларирующей универсальные права работодателя, позволяющей сократить или уволить сотрудника, затем приводится большой перечень мер, которые необходимо предпринять, а напоследок перечисляется список категорий граждан, с которыми трудовые отношения расторгнуть нельзя. К таким лицам относятся:

  • беременные;
  • декретницы;
  • родители-одиночки;
  • лица, имеющие иждивенцев;
  • молодые специалисты без опыта работы;
  • отсутствующие по причине отпуска или больничного;
  • несовершеннолетние (увольняются с разрешения КДН).

Поскольку с этими лицами всегда трудно расторгнуть трудовые отношения, становится понятна настороженная позиция отдела кадров при найме матерей.

Обжалование действий сотрудником

Посмотрим на ситуацию глазами работника, и разберемся, что имеется у него в арсенале для обжалования неправомочных действий работодателя.

Отсутствие любого указанного выше внутреннего документа, в особенности должностных инструкций и положения о проведении аттестации, а также нарушение регламента аттестации является формальным поводом для оспаривания увольнения с требованием восстановить в должности и компенсировать сотруднику вынужденный прогул.

Жалобу на действия работодателя можно подать в:

  • местную инспекцию труда, вот здесь можно найти контакты вашей: https://www.rostrud.ru/rostrud/territorialnye-organy/. Это учреждение рассматривает разногласия работников с работодателями, привлекает последних к административной ответственности и самостоятельно может передать дело в суд. Жалобу можно направить заказным письмом по почте или вручить лично, с собой необходимо взять паспорт;
  • Прокуратуру, которая осуществляет общий надзор за исполнением законодательства, контакты здесь: https://www.genproc.gov.ru/. Жалобу необходимо оформить грамотно, по правилам русского языка, изложить все подробно и приложить копии подтверждающих документов, иначе ее не будут рассматривать;
  • районный Гражданский суд по дислокации работодателя. Сотрудник освобожден от уплаты госпошлины. В исковом заявлении нужно указать на неправомерное увольнение, нарушение порядка аттестации, предыдущие обращения в другие госорганы, не возымевшие действия, а также приложить копии документов и, в конце, просить суд защитить права.
Важно! К жалобе необходимо приложить копии подтверждающих документов: внутренних положений предприятия, своего трудового договора, приказов и должностной инструкции и т.д.

Сотрудника за несоответствие занимаемой должности работодатель может уволить только после аттестации и отказа от предложенных вакансий. Законодательство, порядок действий и аттестации, необходимые руководителю для ознакомления и использования в работе, приведены выше.

Неукоснительное соблюдение законодательства освободит предприятие от необходимости ходить с суд и выплачивать компенсацию за вынужденный прогул сотруднику при восстановлении его на работе.

Поделиться