Сроки предупреждения сотрудника про сокращение

Обновлено 4 января 2021 в 01:54 (редакция)

Рассмотрим за сколько дней работодатели предупреждают о сокращении работников, процедура уведомления, выплаты работникам.

Сайт работает благодаря поддержке юристов компании Правовед.ру. Вы можете задать вопрос юристу (бесплатно) через форму обратной связи (чат) снизу сайта.

Нормативная база

Российские трудовые законы дают однозначные ответы на вопрос про отработку сотрудниками до момента увольнения по сокращению. Этот вопрос регулируется следующими статьями:

  • п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
  • ст. 179 ТК РФ
  • ч. 3 ст. 179 ТК РФ
  • ст. 261 ТК РФ

Если на предприятии проводится сокращение штата или оно вовсе ликвидируется, то срок оповещения работника не должен превышать двух месяцев до увольнения, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Но также нужно отметить ряд исключений:

  1. Работник, который подписал трудовой договор на срок до 2 месяцев, должен быть предупрежден не менее чем за 3 календарных дня;
  2. Если сотрудник работает на сезонной работе, то предупредить его нужно не менее чем за 7 календарных дней, согласно ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ.
  3. До истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Также предусмотрено несколько случаев, при которых в обязанности руководства предприятия не входит заблаговременное предупреждение работника об увольнении.

К таковым относится увольнение по причине нарушения сотрудником Трудового Кодекса или положений Трудового Договора, выразившегося, например в:

  • прогуле,
  • нахождении на работе в нетрезвом состоянии,
  • и др.

В таких случаях производится фиксация факта нарушения, инициируется проведение служебного расследования, как это установлено на предприятии, и с работником прекращаются служебные отношения.

Процедура увольнения с обязательным предварительным уведомлением

Если на предприятии принято решение сократить штатное расписание или о прекращении производственной и юридической деятельности, его руководитель (директор, управляющий и т. п.) подписывает распорядительный документ, регламентирующий указанные изменения.

Обязательным условием является полное перечисление в нем сокращаемых работников. Это выполняется пофамильно, с указанием должности и структурного подразделения. Фиксируется день крайнего выхода на работу. Кроме этого, назначаются должностные лица, ответственные за осуществление процедуры изменения штатного расписания.

Работодатель лично или его полномочные представители (что происходит в большинстве случаев), должны предупредить сотрудника об его увольнении.

Последнее обязательно оформляется в письменном виде в произвольной форме, с отметкой даты последнего рабочего дня, даты подписания этого документа, причин увольнения.

Кроме того, должны быть указаны гарантии, предоставляемые трудящемуся, и перечень вакантных должностей, которые предлагаются взамен сокращаемой. Законодательство России не предусматривает установленной формы этого уведомления. Работник должен поставить под ним личную подпись.

Внимание! Отсчет двухмесячного срока начинается только со следующего дня после ознакомления служащего с приказом. Изменения в штатном расписании также вступают в силу с той же даты.

Два месяца – это минимальный срок уведомления. Но никто не запрещает уведомить работника об этом гораздо раньше, например, за полгода. В этом случае повторное уведомление о сокращении, за два месяца, не обязательно. Законодательство не устанавливает максимальный срок, а лишь минимальный, потому это не является нарушением.

Помимо самого работника, регламентируется, за сколько работодатель должен предупредить о предстоящем увольнении Центр Занятости и профсоюз (при условии его существования на предприятии).

Для этого случая сроки немного отличаются:

  • если подобная процедура проводится единично – минимум, за 2 календарных месяца;
  • при массовом характере – за 3 месяца.

Массовое увольнение

Сюда входят следующие ситуации:

  1. полное прекращение деятельности компании (когда штат состоит не менее чем из 15 человек);
  2. если, согласно штатному расписанию, сокращается 50 или больше единиц в течение месяца, за 2 месяца – 200 и больше, за квартал – 500 и больше;
  3. одномоментный расчет сотрудников в количестве 1 % и более от общей численности на предприятии (справедливо для небольших населенных пунктов, где число работающих жителей не превышает 5 000 чел.).

Существует несколько категорий работников, для которых эти сроки могут быть сокращены:

  • для сезонных рабочих он не должен быть менее 1 недели;
  • работающих по срочному трудовому договору (не более двух месяцев) должны уведомить за 3 дня.

Сотрудник отказывается от подписания уведомления

При этой ситуации создается специальная комиссия и фиксируется факт отказа от подписи.

Повод для разрыва взаимоотношений обязательно должен в этом акте указываться. Также отмечается дата оповещения сотрудника о процедуре сокращения, должность, фамилия, инициалы составившего документ.

Свои визы в акте ставят, как минимум, три должностных лица, он заверяется печатью организации. Правильно оформленный акт служит документом сопровождения для уведомления Центра Занятости.

Кроме этого, копия приказа об увольнении может быть послана сотруднику по месту жительства заказным письмом (предпочтительнее – если с обратным уведомлением).

Конечно, работодатель может лично посетить работника и собственноручно ознакомить его с увольнением по сокращению штатов.

Когда можно не уведомлять сотрудника?

Таковых ситуаций несколько. К ним относятся:

  • армейский призыв работника;
  • если бывший сотрудник восстановлен постановлением судебных инстанций или по итогам работы трудовой комиссии;
  • если сотрудник не занимает новую должность по причине перевода;
  • в случае признания нетрудоспособности трудящегося по результатам медицинского обследования;
  • если работник или работодатель лишаются свободы на определенный период в случае признания их виновным в совершении преступления;
  • в случае признания должностного лица не соответствующим занимаемой должности;
  • в случае применения к работнику средств дисциплинарного воздействия;
  • если одна из сторон контракта (трудового договора) пропала без вести или в случае смерти;
  • при форс-мажоре (чрезвычайной ситуации) в государстве, таком как военные действия, стихийные бедствия и т. п.

Указанные случаи должны подтверждаться соответствующими документами:

  • судебным решением,
  • повесткой из военкомата,
  • свидетельством о смерти,
  • и т.п.

Коллективный или трудовой договор

Дополнительной защитой для сотрудника может стать коллективный договор, заключаемый между трудовым коллективом и работодателем, при посредничестве профессионального союза, или его личный контракт.

Эти документы могут предусматривать увеличение срока уведомления о сокращении сотрудника или о прекращении деятельности организации.

Если коллективным договором или личным контрактом трудящегося определено, сколько месяцев должен быть этот срок, то данное условие обязательно должно выполняться, и имеет приоритет над требованиями законодательства.

Любой гражданин, при заключении трудового соглашения с владельцем, вправе требовать увеличения этих сроков, на сколько ему это необходимо. Если обе стороны достигнут обоюдного согласия, это будет включено в договор.

В то же время, ТК РФ предусмотрена возможность внесения в контракт срока подобного уведомления менее 2 месяцев, как для труженика, так и предпринимателя.

При оформлении на работу в компанию следует внимательно изучить условия трудового соглашения, потому что сотрудник может быть предупрежден о предстоящем увольнении и за меньший срок, если это предусмотрено договором.

Процедура для ИП

Для индивидуального предпринимателя (далее — ИП) существует несколько исключений. Процедура ликвидации в этом случае носит упрощенный характер и весьма отличается от установленной для предприятия другой формы собственности.

Если у ИП отсутствует долг перед налоговыми службами и другими контрагентами, соответствующее решение принимает налоговая инстанция, не позже чем через 5 дней по получении просьбы о самоликвидации.

В обязанности ИП входит своевременное, наряду с налоговой¸ оповещение Центра Занятости.

Предпринимателю не вправе отказать в принятии подобного решения при наличии в штате наемных служащих. Кроме того, ни одна из указанных инстанций не уполномочена проводить проверку правильности процедуры увольнения сотрудников ИП – владелец компании самостоятельно определяет, когда предупредить о сокращении подчиненного.

ИП может не предупреждать работников о разрыве трудовых отношений при сокращении либо увольнении в следующих ситуациях:

  • когда судебным постановлением прекращается функционирование ИП;
  • когда ИП по какой-либо причине не продлил действие лицензии.

В обоих случаях трудовые контракты со служащими расторгаются после принятия соответствующего судебного постановления без оповещения.

Трудовым законодательством не регламентирована процедура увольнения работников ИП: срок предварительного уведомления, нормы выходного пособия и другие подобные вопросы прямо не оговариваются.

Это свидетельствует о прорехе в нормативной базе, что отнюдь не способствует защищенности этой категории работников.

Правила для ИП

Несовершенство отечественной законодательной системы совсем не означает, что предприниматели могут творить произвол, и их наемный персонал абсолютно не защищен. Применимы общие нормы, распространяющиеся и на ИП.

При этом ситуация трактуется по аналогии с подобными правовыми нормами, регулирующими сходные обстоятельства для работников предприятий других форм собственности.

Это значит, что если в контракт не включены обстоятельства, определяющие процедуру расторжения трудовых отношений (это же относится и к срокам предупреждения об увольнении), владелец вынужден подчиняться требованиям общих правил, т. е. выдерживать порядок расчета работников для юридических лиц.

Таким образом, человек должен быть, как минимум, за 2 календарных месяца уведомлен о предстоящем разрыве контакта.

Подобная ситуация не только отражена в юридической литературе, но и регламентируется ГПК РФ. Возникающие конфликтные ситуации напрямую относятся к сфере действия Гражданского Права.

Кроме того, пока контракт действует, необходимыми полномочиями обладает комиссия по трудовым спорам, созданная на предприятии. Но если работник уже уволен, отстоять его права возможно только в судебном порядке.

Краткосрочное увольнение работника

Иногда создается такая ситуация, когда собственник не располагает необходимым временем, чтобы соблюсти требования законодательства, предусмотренные при разрыве трудовых отношений.

В этом случае решение может быть принято либо по результатам двусторонней договоренности, либо после выплаты возмещения за досрочный разрыв контракта. Следует принимать во внимание, что для первого варианта какие-либо доплаты не предусматриваются.

Важно! При увольнении по соглашению сторон не предусмотрены возмещающие выплаты работнику!

Если процедура увольнения или сокращения нарушена, пострадавший вправе обжаловать действия владельца, обратившись за помощью в трудовую инспекцию. В этом случае, вероятнее всего, предприятие подвергнется проверке.

При подтверждении незаконности увольнения, работники вправе вернуться к исполнению своих обязанностей и, кроме этого, получить предусмотренные в законном порядке компенсирующие выплаты за вынужденные прогулы или возмещение морального ущерба через суд.

Также предусмотрены штрафы за несоблюдение руководством предприятия сроков предварительного предупреждения работника о сокращении. Они составляют:

  • для ИП – до 50 МРОТ (минимальных размеров оплаты труда);
  • для остальных субъектов хозяйствования – до 500 МРОТ.

Выплаты работнику при сокращении

В этой ситуации сотруднику должны быть гарантированы следующие выплаты:

  1. оплата ежегодного отпуска (в полном размере или за весь неиспользованный период);
  2. выходное пособие в объеме среднемесячной зарплаты (за начальный месяц без работы);
  3. пособие за два последующих месяца (2-й и 3-й) бездействия, если уволенный в течение двух недель не поступил на учет в Центр Занятости или не нашел новую работу.

При увольнении работнику вручается трудовая книжка.

Кого нельзя сокращать?

Несмотря на то, что владелец имеет полное право принимать решения о возможных сокращениях штата, государство вносит свои коррективы, предоставляя защиту от подобной ситуации некоторым категориям работников.

Статья 179 Трудового Кодекса РФ разрешает первоочередное сокращение сотрудников, обладающих наименьшим опытом и квалификацией.

Таким образом, последние, кто устроился на работу (если они, конечно, не супер-специалисты), при этом оказываются в группе риска.

Помимо указанных, учитываются другие показатели, характеризующие работника: итоги квалификационных аттестаций, уровень образования, производственные результаты за последнее время (не зависимо от стажа на работе).

Некоторым категориям служащих предоставлены льготы, т. е. они не подлежат сокращению. К таким относятся:

  • военные инвалиды;
  • лица, имеющие звезду Героя России или Советского Союза;
  • удостоенные Орденов Славы (любой степени);
  • лица, являющиеся жертвами (пострадавшими) последствий аварии на Чернобыльской АС и испытаний в Семипалатинске;
  • работники, страдающие от профессиональных заболеваний или получившие увечья при выполнении трудовых обязанностей на данном производстве;
  • если работник совмещает производство с учебой (по направлению от предприятия);
  • сотрудники, удостоенные звания «Изобретатель» (закон «Об изобретения в СССР», принятый в советское время, действует до настоящего времени);
  • состоящие в Профессиональном союзе (не ниже уровня управления производством);
  • выбранные трудовым коллективом полномочные представители, в чьи обязанности входит отстаивание интересов работников перед руководством.

Перечисленные сотрудники не могут подлежать сокращению вообще. Кроме них, некоторые категории лиц не могут быть сокращены в течение определенного периода времени:

  • при временной нетрудоспособности (во время пребывания сотрудника на больничном листе) – до выхода на работу;
  • при нахождении в ежегодном отпуске – аналогично (за исключением полной ликвидации организации);
  • лица в пенсионном возрасте (тем более что такие работники, в большинстве случаев, имеют огромный опыт и высокую квалификацию);
  • матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, в одиночку, это же относится и к отцам-одиночкам;
  • матери или отцы многодетных семей (если младший ребенок не старше 3-х лет) или когда сокращаемый – единственный кормилец в подобной семье;
  • женщины, вынашивающие ребенка, или находящиеся в декрете.

Срок действия приказа об увольнении по сокращению

Срок действия этого документа составляет до 3-х месяцев. Но он может стать недействительным намного раньше в связи со следующим:

  • при досрочном увольнении служащего;
  • если владелец изменил решение о сокращении;
  • если работника устроит существующая на предприятии вакансия, которая ему предлагается в уведомлении.

В случае если работник не был уволен по истечении вышеуказанного срока, приказ автоматически теряет силу.

Такое положение возможно, если работодатель не в состоянии погасить все причитающиеся выплаты и компенсации. В такой ситуации сотрудник может не беспокоиться, и продолжать работу.

Заключение

Из вышесказанного можно сделать вывод, что увольнение по сокращению – далеко не самая легкая процедура. Ежегодно множество судебных заседаний признают недействительными подобные увольнения и восстанавливают работников на занимаемой должности.

Работодателю, чтобы избежать рисков, следует строго придерживаться требований законодательства, а трудящимся – знать, что их права могут быть защищены в судебном порядке, если остальные способы оказались не эффективными.

Поделиться